Personlighedstest – test eller dialogværktøj?

Har du på et tidspunkt prøvet at tage én, eller måske endda flere, personlighedstests enten i forbindelse med en jobsamtale eller som en del af et udviklingsforløb?

 

Personlighedstest er efterhånden blevet en fast del i både rekrutteringsforløb og medarbejderudvikling i mange virksomheder. Derfor har mange efterhånden også stiftet bekendtskab med hvad en personlighedstest er og endda måske selv prøvet at lave en.

Formålet med at teste kandidaterne kan virke åbenlyst: At få et bedre indtryk af en person – uanset om der er tale om ansættelse eller udvikling.

Som profil- og testudbyder kommer her vores bud på, hvad personlighedstests bidrager til, og hvad man skal huske, når man bruger tests – uanset om det er til rekruttering, udvikling af enkeltpersoner eller teams.

 

Hvad er en personlighedstest?

En personlighedstest er en analyse, der tegner et kvalificeret billede af, hvilke grundlæggende præferencer og drivkræfter du har som person. Profilen er på den måde ofte et godt redskab til, at skabe bevidsthed og forståelse for egne handlemønstre.

Af den grund er personlighedstest, i mange sammenhænge, også et godt afsæt for hvordan en kandidat for eksempel vil håndtere konkrete arbejdsopgaver og arbejde sammen med andre i teamet, afdelingen eller organisationen.

En test kan (og bør) dog bruges til mere end det. For eksempel til at sikre, at den nye medarbejder også får den optimale start i virksomheden og de bedste muligheder for at udvikle sig i jobbet. Herudover har teamprofiler også en stor værdi i forhold til at forbedre samarbejde og kommunikation i et team.

 

Virksomheder ansætter personligheder

Brugen af personlighedstests gør det muligt for både virksomheden og kandidaten, at komme hurtigere ind til de relevante emner og spørgsmål, der er meningsfuld i forhold til den enkelte kandidat og den specifikke stilling – herunder match i forhold til arbejdsopgaver, kollegaer og kultur.

Hvem, der er bedst kvalificeret til jobbet handler nemlig om mere end kun faglige kvalifikationer. At skabe det rette match mellem virksomhed og kandidat handler også om at erhverve sig ansatte med for eksempel gode sociale egenskaber, detaljesans og systematik eller kreative og nytænkende evner.

For medarbejderen handler det også i høj grad om at kunne identificere sig med virksomhedens kultur og værdier. For en kommende medarbejder er det derfor vigtigt i jobsamtalen at tale om: Hvad forventes der af mig? Hvem skal jeg arbejde sammen med? Hvad er kulturen og værdierne i den givne virksomhed?

Jo bedre virksomheden har defineret en konkret jobprofil, desto bedre er afsættet også for brugen af personlighedstest i jobsamtalen sammen med den enkelte kandidat.

Derfor er det også vigtigt, at virksomheden er specifik omkring:

  • Hvad skal der til for at løse arbejdsopgaverne?
  • Hvem skal vedkommende arbejde sammen med?
  • Hvad sker der i vores branche og hvad stiller det af krav til vores ansatte?
  • Hvad karakteriserer vores kultur og udlevede værdier internt i virksomheden?

 

Stiller du de rigtige spørgsmål?

En test giver dig ikke alle svarene, men den giver mulighed for at stille de rigtige spørgsmål. Derfor vil personlighedstesten, hvis den bruges som afsæt for dialog, ofte bidrage positivt til, at både virksomheden og kandidaten får mulighed for at italesætte, hvad de hver især forventer af hinanden.

Det vil typisk også handle om at få sat ord på, hvad arbejdet præcist indebærer og hvordan det tilrettelægges bedst muligt i forhold den individuelle kandidat.

Ved hjælp af gode spørgeteknikker får man altså sammen udforsket og konkretiseret dét testen viser og det er netop helt centralt i overleveringen af en personlighedstest at få frembragt en masse specifikke eksempler på kandidatens handlemønstre, styrker, svagheder og håndteringsstrategier.

Personlighedstests rummer naturligvis ikke hele sandheden om en person, men kan sige noget om, hvilke grundlæggende præferencer og drivkræfter en person har. Derfor er det vigtigt at få sat fokus på, hvordan forskellige kontekster også influerer personens oplevelse af egne styrker og svagheder.

 

Overfortolk aldrig en personlighedstest

Nøglen til den gode overlevering af en personlighedstest er derfor ikke at overfortolke resultaterne, men derimod at bruge testens resultater som pejlemærker for, hvad der er interessant og relevant at spørge ind til.

Testens styrke er især, at det er et godt udgangspunkt for at tale et fælles sprog under jobsamtalen – det giver både et legitimt udgangspunkt for at italesætte egne styrker og svagheder og så bliver noget så komplekst som ‘personlighed’ pludselig også en del lettere at forstå og tale om.

 

Fuld fokus på fagligheden

“Enkelthed i front – kompleksitet bagved” – har vi et slogan der lyder hos e-stimate.
Derfor er det alligevel en god idé at sætte sig godt ind i fagligheden bag det profil- og testværktøj man anvender.

Den teoretiske ramme for e-stimates profilværktøjer er interpersonel teori og den cirkumplekse model, som hviler på et solidt evolutionært grundlag og på socialvidenskabelige temaer.

Den interpersonelle cirkumpleks model har i de senere år indtaget en central plads inden for forskningen i personlighedspsykologi og afdækker interpersonelle træk, adfærd og motiver (Wiggins, 2003). Modellen bygger på evolutionspsykologiens ”fundamental two”, som er de to grundlæggende karakteristika for mennesker.

Det ene tema er ”agency” eller på dansk, handlekraft og  det andet tema er ”communion” eller på dansk, samhørighed. Cirklen angiver en vægtet kombination af disse to dimensioner i henholdsvis fire farver (e-disc profilen) og  i otte facetter (e-interpersonal profilen).

 

Vil du gerne vide mere om fagligheden bag e-stimates person- og testværktøjer?  Under fanen, Faglighed, på vores hjemmeside www.e-stimate.dk, finder du links til relevante faglige artikler.