Kan man være for imødekommende på arbejdspladsen?

4. oktober 2022

Det er fantastisk at have imødekommende kolleger, og det er populært som aldrig før, at vi skal være imødekommende overfor hinanden. Indenfor personlighedsforskningen kalder vi det for agreeableness, og der er gode grunde til at være opmærksom på både fordele og ulemper.

 

For nylig udgav Wilmot & Ones en gennemgang af et meget stort antal studier om Big Five personlighedstræk (læs mere om dem her). De konkluderede, at agreeableness har positive effekter ved 93% af de undersøgte sammenhænge.

Agreeable kolleger er både rare at være sammen med, og gode for det kollegiale samarbejde. Faktisk er personlighedstrækket forbundet med generel livs- og jobsucces på mange områder. Agreeable medarbejdere er særligt stærke i jobs, hvor samarbejde i teams er centralt, samt i jobs hvor interaktioner med kunder/klienter er i centrum. Agreeable ledere har ofte mere tillidsfulde relationer til underordnede, som til gengæld fungerer bedre som team, og har større jobtilfredshed.

Det lyder jo godt. Så hvordan kan man få for meget af det?

 

Tre steder agreeableness kan blive en udfordring

1. Når ledere skal give konstruktiv feedback

Der har i de senere år været et øget fokus på værdien af konstruktiv feedback i organisationer.  Konstruktiv feedback har vist sig særligt væsentligt i organisationer hvor evnen til at tilpasse sig forandring er vigtig. Når det kommer til at levere feedback konstruktivt, har det vist sig, at agreeableness er forbundet til mindre effektiv feedback.

Helt konkret risikerer ledere altså at misse en væsentlig kilde til løbende udvikling af både medarbejdere og teams, hvis ikke de er klædt på til at håndtere feedbacksituationen optimalt.

Vores e-asy360 er udviklet til at facilitere konstruktiv feedback på tværs af styrker og svagheder.

2. Når en enkelt medarbejder fylder for meget

Agreeable mennesker har ofte svært ved at sige nej, og har en tendens til at undgå eller underspille konflikter. Her kan opstå problemer, hvis vigtige konflikter får lov at flyve under radaren for længe, eller hvis en enkelt medarbejder er for dominerende.

Måske har lederen ikke fået taget en nødvendig konflikt med en medarbejder, der har krænket en kollega, eller som ikke har løst en aftalt opgave.

Hvis der er mange meget imødekommende medarbejdere, kan arbejdspladsen endda blive sårbar overfor at udvikle sig i en uheldig retning. Hvis medarbejdere ikke siger fra, og ledere ikke griber effektivt ind, mister virksomheden både den gevinst, der kan ligge i konstruktiv konflikthåndtering, ligesom risikoen for, at arbejdskulturen drejer sig i en uheldig retning, stiger.

Vores Teamprofil er udviklet til at skabe indsigt i teamdynamikker, samt styrke kommunikation og samarbejde.

3. Når ledere skal evalueres

Det har vist sig at agreeable ledere, giver medarbejdere, som er langt mere tilfredse med deres leder. Det lyder jo hverken underligt eller dårligt, men hvis man zoomer ind på sammenhængen, og sætter den op ved siden af mange af de andre effekter agreeableness kan have på arbejdslivet, bliver det tydeligt, at tilfredsheden med leder stiger langt mere end f.eks. produktivitet, effektivitet og jobtilfredshed.

En lavt præsterende leder, kan med andre ord ’gemme’ sig bag fantastiske medarbejderevalueringer, hvis ikke der er opmærksomhed på denne sammenhæng og redskaber til at evaluere mere præcist.

 

Ingen ’one-size-fits-all’ løsninger
Mens personlighedstests bliver mere og mere præcise, bliver det tydeligere, at ’one-size-fits-all’ løsninger for personlighed på arbejdspladsen, ikke er den rigtige vej at gå – heller ikke når det gælder agreeableness og imødekommende kolleger. Vi brænder for at være helt skarpe på den nyeste viden indenfor psykometri, og vi leverer brugbare og videnskabeligt validerede testredskaber hele vejen rundt om medarbejderudvikling og rekruttering –individuelt, i teams eller på lederniveau.

Tag fat i os på info@e-stimate.com eller +45 72 44 44 19, hvis du vil høre, hvordan vi kan hjælpe dig med at styrke rekrutteringsprocessen, eller stikke spadestikket dybere, og styrke dine medarbejderes selvindsigt, så de kan vokse med udfordringen og præstere optimalt.

 

 

Referenceliste:

  1. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2022). Agreeableness and its consequences: A quantitative review of meta-analytic findings. Academy of Management Proceedings, 2022(1). https://doi.org/10.5465/ambpp.2022.10171abstract
  2. TETT, R. O. B. E. R. T. P., JACKSON, D. O. U. G. L. A. S. N., & ROTHSTEIN, M. I. T. C. H. E. L. L. (2006). Personality measures as predictors of job performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00696.x
  3. Harvey, J.-F., & Green, P. (2022). Constructive feedback: When leader Agreeableness Stifles Team Reflexivity. Personality and Individual Differences, 194, 111624. https://doi.org/10.1016/j.paid.2022.111624
  4. Byrne, K. A., Silasi-Mansat, C. D., & Worthy, D. A. (2015). Who chokes under pressure? the big five personality traits and decision-making under pressure. Personality and Individual Differences, 74, 22–28. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.10.009
  5. Bègue, L., Beauvois, J.-L., Courbet, D., Oberlé, D., Lepage, J., & Duke, A. A. (2014). Personality predicts obedience in a Milgram paradigm. Journal of Personality, 83(3), 299–306. https://doi.org/10.1111/jopy.12104
  6. Simon, L. S., Rosen, C. C., Gajendran, R. S., Ozgen, S., & Corwin, E. S. (2022). Pain or gain? understanding how trait empathy impacts leader effectiveness following the provision of negative feedback. Journal of Applied Psychology, 107(2), 279–297. https://doi.org/10.1037/apl0000882