Kann man bei der Arbeit zu freundlich sein?

15. Februar 2023

Es ist schön, wenn man sympathische Kollegen hat, und sich gegenseitig freundlich gesinnt ist. In der Persönlichkeitsforschung nennen wir das Verträglichkeit, und es gibt gute Gründe, sich sowohl der Vor- als auch der Nachteile bewusst zu sein.

 

Vor kurzem veröffentlichte Wilmot & Amp eine Übersicht über eine sehr große Anzahl von Studien zu den Big-Five-Persönlichkeitsmerkmalen (Lesen Sie hier mehr darüber). Sie kamen zu dem Schluss, dass Verträglichkeit in 93 % der untersuchten Kontexte positive Auswirkungen hat.

Sympathische Kollegen sind nicht nur angenehm, sondern auch gut für die kollegiale Zusammenarbeit. Tatsächlich werden diese Persönlichkeitsmerkmale in vielen Bereichen mit dem allgemeinen Lebens- und Berufserfolg in Verbindung gebracht. Umgängliche Mitarbeiter sind besonders stark in Berufen, in denen Teamarbeit eine zentrale Rolle spielt, sowie in Berufen, in denen die Interaktion mit Kunden/Klienten im Mittelpunkt steht. Konsensfähige Manager haben oft vertrauensvollere Beziehungen zu ihren Untergebenen, die wiederum besser als Team funktionieren und eine höhere Arbeitszufriedenheit haben.

Das klingt gut. Wie kann man also zu viel davon haben?

 

Drei Bereiche, in denen Verträglichkeit zu Schwierigkeiten führen kann

1. Wenn Führungskräfte konstruktives Feedback geben müssen

In den letzten Jahren wurde der Wert des konstruktiven Feedbacks in Organisationen immer stärker betont. Konstruktives Feedback hat sich als besonders wichtig in Organisationen erwiesen, in denen die Fähigkeit zur Anpassung an Veränderungen wichtig ist. Wenn es darum geht, konstruktives Feedback zu geben, hat sich gezeigt, dass Zustimmungsfähigkeit mit weniger effektivem Feedback verbunden ist.

Konkret laufen Führungskräfte Gefahr, eine wichtige Quelle für die kontinuierliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Teams zu verpassen, wenn sie nicht in der Lage sind, mit nötigen Rückmeldungen professionell umzugehen.

Unser e-asy360 soll ein konstruktives Feedback über alle relevanten Stärken und Schwächen ermöglichen.

2. Wenn ein einzelner Mitarbeiter zu viel Freiraum beansprucht

Wohlwollende Menschen haben oft Schwierigkeiten, Nein zu sagen, und neigen dazu, Konflikte zu vermeiden oder herunterzuspielen. Probleme können entstehen, wenn wichtige Konflikte zu lange unter dem Radar bleiben oder wenn ein Mitarbeiter zu dominant ist.

Die Führungskraft hat es vielleicht versäumt, einen notwendigen Konflikt mit einem Mitarbeiter zu lösen, der einen Kollegen beleidigt hat oder eine vereinbarte Aufgabe nicht erledigt hat.

Wenn es viele Mitarbeiter gibt, die sehr nachgiebig sind, kann sich das Arbeitsumfeld ungünstig entwickeln. Nämlich dann, wenn die Beschäftigten sich nicht mehr zu Wort melden. Wenn die Vorgesetzten nicht wirksam eingreifen, entgehen dem Unternehmen sowohl die Vorteile eines konstruktiven Konfliktmanagements als auch das Risiko, dass sich die Arbeitskultur verschlechtert.

Unser Teamprofil soll einen Einblick in die Teamdynamik geben und die Kommunikation und Zusammenarbeit stärken.

3. Wann Führungskräfte bewertet werden müssen

Es hat sich gezeigt, dass verträgliche Führungskräfte wesentlich zufriedenere Mitarbeiter haben. Wenn man sich die Korrelation genauer ansieht, die Verträglichkeit auf das Arbeitsleben haben kann, wird deutlich, dass die Zufriedenheit mit der Führung viel stärker zunimmt als etwa die Produktivität oder die Effizienz am Arbeitsplatz.

Mit anderen Worten: Eine leistungsschwacher Führungskraft kann sich hinter guten Mitarbeiterbewertungen "verstecken", wenn es keine Instrumente für eine akkurate Bewertung gibt und auf diesen Kontext nicht geachtet wird.

 

Nicht ’one-size-fits-all’ Lösungen/strong>
Je genauer Persönlichkeitstests werden, desto klarer wird, dass es keine Einheitslösungen für die Persönlichkeit am Arbeitsplatz gibt - nicht einmal, wenn es um Verträglichkeit und Ansprechbarkeit geht. Wir halten uns leidenschaftlich über die neuesten psychometrischen Erkenntnisse auf dem Laufenden und liefern umsetzbare und wissenschaftlich validierte Testwerkzeuge rund um die Entwicklung und Einstellung von Mitarbeitern - individuell, für Teams oder für Führungskräfte.

Kontaktieren Sie uns unter info@e-stimate.com oder +45 72 44 44 19, um herauszufinden, wie wir Ihnen helfen können, den Einstellungsprozess zu verbessern oder Ihre Mitarbeiter zu befähigen, mit der Herausforderung zu wachsen und ihr Bestes zu geben.

 

 

Literaturverzeichnis:

  1. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2022). Agreeableness and its consequences: A quantitative review of meta-analytic findings. Academy of Management Proceedings, 2022(1). https://doi.org/10.5465/ambpp.2022.10171abstract
  2. TETT, R. O. B. E. R. T. P., JACKSON, D. O. U. G. L. A. S. N., & ROTHSTEIN, M. I. T. C. H. E. L. L. (2006). Personality measures as predictors of job performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00696.x
  3. Harvey, J.-F., & Green, P. (2022). Constructive feedback: When leader Agreeableness Stifles Team Reflexivity. Personality and Individual Differences, 194, 111624. https://doi.org/10.1016/j.paid.2022.111624
  4. Byrne, K. A., Silasi-Mansat, C. D., & Worthy, D. A. (2015). Who chokes under pressure? the big five personality traits and decision-making under pressure. Personality and Individual Differences, 74, 22–28. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.10.009
  5. Bègue, L., Beauvois, J.-L., Courbet, D., Oberlé, D., Lepage, J., & Duke, A. A. (2014). Personality predicts obedience in a Milgram paradigm. Journal of Personality, 83(3), 299–306. https://doi.org/10.1111/jopy.12104
  6. Simon, L. S., Rosen, C. C., Gajendran, R. S., Ozgen, S., & Corwin, E. S. (2022). Pain or gain? understanding how trait empathy impacts leader effectiveness following the provision of negative feedback. Journal of Applied Psychology, 107(2), 279–297. https://doi.org/10.1037/apl0000882