Persönlichkeitstests sind ein leistungsfähiges Instrument, sowohl für die Personalauswahl als auch für die Entwicklung des Einzelnen oder des Teams.
Es gibt jedoch einen großen Unterschied zwischen Persönlichkeitstests - sowohl in Bezug auf das, was sie messen, als auch auf das, was sie tatsächlich aussagen können.
Persönlichkeitsprofile vs. Persönlichkeitstests in zwei Minuten erklärt
Im Allgemeinen werden drei Arten von Profilen und Tests unterschieden:
Tests mit Typenindikatoren
Ein Typindikatorentest vermittelt ein Bild unserer grundlegenden Persönlichkeitsstruktur und ist ein hervorragendes Instrument zur Entwicklung von Zusammenarbeit und Kommunikation. Diese Art von Persönlichkeitstest beruht allerdings nicht mehr auf wissenschaftlichen oder psychometrischen validierten Daten. Deshalb werden diese Testverfahren bei e-stimate nicht verwendet.
Persönlichkeitsprofile
Persönlichkeitsprofile werden sowohl für die Entwicklung als auch für die Rekrutierung in Unternehmen und Organisationen verwendet. Es gibt ein Bild über das Verhalten einer Zielperson in der Interaktion mit anderen Menschen sowie über das intuitive und beabsichtigte Verhalten. Der Vorteil von Personenprofilen ist, dass sie schnell ausgefüllt werden können und die Profilberichte in der Regel leicht zu verstehen und zu verwenden sind. Der Nachteil ist der geringere Detaillierungsgrad, und Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass der Test nicht so aussagekräftig ist wie ein validierter Persönlichkeitstest.
Der Persönlichkeitstest
Bei Persönlichkeitstests handelt es sich um normative Tests, die bestimmte Persönlichkeitsmerkmale aufzeigen und sie mit einer Normgruppe vergleichen. Bei einem normativen Test werden alle Merkmale auf einer fünfstufigen Skala von "stimme voll zu" bis "stimme überhaupt nicht zu" bewertet. Der Vorteil ist ein hohes Maß an Detailgenauigkeit, Präzision und Vorhersagekraft. Der Nachteil ist, dass die Durchführung länger dauert, schwieriger zu interpretieren und schwieriger zu kommunizieren sein kann. Persönlichkeitstests werden vor allem bei der Personalauswahl von Fach- und Führungskräften und in geringerem Maße bei der Teamentwicklung eingesetzt.
Über Theorie und Psychometrie...
Ipsativer Test
Persönlichkeitsprofile sind oftmals ipsative Tests und vergleichen verschiedene Eigenschaften der Person. Bei einem normativen Test vergleicht man die Person mit normativen Merkmalsausprägungen - man interpretiert das Ergebnis in Bezug auf eine Referenzgruppe anderer Personen.
Bei einem Intelligenztest würde ein ipsativer Test nicht das allgemeine Intelligenzniveau im Verhältnis zur Norm anzeigen, sondern etwas über die Stärken und Schwächen der kognitiven Funktionen der Person aussagen. Ein ipsativer Test würde nicht zeigen, wie hoch oder niedrig die verbale und mathematische Intelligenz einer Person ist, sondern eher, dass die Person z. B. im verbalen Teil des Intelligenztests stärker ist als im mathematischen Teil.
Ipsative Tests verwenden eine erzwungene Auswahl zwischen mehreren Antworten. Die Antworttechnik kann die Auswahl verschiedener Grundbegriffe in einer Reihe variieren, aus denen der Befragte wählen muss, wodurch die anderen Optionen ausgeschlossen werden. Diese Technik wird als "forced choice" bezeichnet und bedeutet, dass man auch auf der Grundlage einer begrenzten Anzahl von Auswahlmöglichkeiten ein ziemlich genaues Feedback über den Befragten geben kann.
Vorteile: schnell zu beantworten, leicht zu verstehen, hohe Vermittelbarkeit
Nachteile: Geringer Detaillierungsgrad, geringere Präzision, Typologie beschreibend und nicht nach Merkmalen
Normativer Test
Normative Tests zeigen: Das Allgemeine, spezifiziert in einer Reihe von Einzelfaktoren oder Persönlichkeitsmerkmalen, die zusammen ein Persönlichkeitsmodell bilden (Beispiele für normative Tests sind NEO-pir, 16PF und e-stimate e-fivefactor profile).
Normative Tests zeigen das Ergebnis im Vergleich zu einer Normgruppe. Das Ergebnis wird berechnet und in eine prozentuale Verteilung relativ zum Mittelwert der Normgruppe (z. B. DK-Norm) umgerechnet. Die Norm wird durch eine psychometrische Verarbeitung der Antworten einer umfassenden demografisch repräsentativen Gruppe berechnet. Das Ergebnis im Bericht zeigt somit den Score der Fokusperson im Verhältnis zur aktuellen Normgruppe.
Bei normativen Tests werden die Items (Aussagen/Fragen) auf einer Likert-Skala bewertet - in der Regel eine Fünf-Punkte-Skala von "stimme voll zu" bis "stimme überhaupt nicht zu". Um einen Wert im Verhältnis zur Norm darzustellen, müssen Sie in der Lage sein, sowohl die Norm als auch den Wert statistisch zu verarbeiten. Unter anderem müssen Sie den berechneten Mittelwert für den Score und die Normgruppe verwenden - sowie die berechnete Standardabweichung für die Normgruppe.
Vorteile: Detailliert, hoher Präzisionsgrad, hohe Aussagekraft
Nachteile: Höherer Zeitaufwand und Anspruch für die Testperson, Höhere Kompetenzansprüche an den Coach bei der Interpretation und Vermittlung im Rahmen der Profildurchsprache.
Test Mischtypen
Es gibt Testdesigns, die die grundlegenden Bewertungsmethoden und Testtypen vermischen. So werden z. B. Forced-Choice-Bewertungsverfahren, die sonst mit ipsativen Tests assoziiert werden, verwendet - das Ergebnis wird jedoch auf dieselbe Weise wie bei normativen Tests angezeigt. Da es nicht möglich ist, Standardabweichungen, Durchschnittswerte, Normen usw. für ein Forced-Choice-Ergebnis zu berechnen, werden geschätzte oder fiktive" Normen zum Vergleich herangezogen. Die Genauigkeit und Gültigkeit dieser Art von Test ist daher geringer als bei „echten“ normativen Tests.
Vorteile: Schnell zu beantworten
Nachteile: Geringer Detaillierungsgrad, geringere Präzision
Darstellung des Ergebnisses - der Bericht
Das Ergebnis der Bewertung wird in der Regel sowohl in grafischer Form als auch in Form einer schriftlichen Interpretation dargestellt. Die Verwendung von Balken, Linien oder einer Form von Netzwerken ist meist eine Frage des Geschmacks. In der Praxis hat sich gezeigt, dass Balkendiagramme am einfachsten zu lesen sind, wenn die Beziehung zwischen verschiedenen Faktoren für die Gesamtinterpretation wichtig ist. Das textliche Feedback basiert auf einer Interpretation der quantitativen Daten - und ist daher subjektiver als die Diagramme. Die Idee der schriftlichen Interpretation ist es, das Ergebnis leichter verständlich zu machen, indem man "situative Bilder" davon entwirft, was das Ergebnis in Bezug auf bestimmte Situationen bedeuten könnte.
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