Vi søger ny Seniorkonsulent / Training Manager

Nyhed:

Vi søger en ny Seniorkonsulent / Training Manager

22. april 2024

Er du klar til at blive en del af et dynamisk hold, der spiller en afgørende rolle i at udvikle mennesker, teams og organisationer i nogle af Danmarks førende virksomheder? Så er denne rolle lige noget for dig.

e-stimate udvikler og leverer erhvervspsykologiske test- og profilværktøjer til rekruttering og udvikling. Vi er tre år i træk blevet kåret som Danmarks bedste testudbyder og er kendt for høj kvalitet, faglighed og nytænkning.

Din hovedopgave bliver løbende udvikling af vores koncepter, materialer og e-academy undervisning, samt gennemførelse af certificeringer, specialistkurser, workshops, træning og kundesupport. Du vil ligeledes få det kommercielle ansvar og udviklingsansvar for egen kundeportefølje.

Et udpluk af dine nøgleopgaver er: 

Din faglige baggrund – schweizerkniven, der kan det hele

Hvis du ikke er bekendt med vores testværktøjer, så fortvivl ikke – vi sørger for din oplæring.
Du har en relevant uddannelsesbaggrund samt erfaring fra lignende roller. Måske har du været selvstændig, men ønsker nu at arbejde i et fagligt team, eller måske kommer du fra en større organisation eller et konsulentfirma – men søger mere indflydelse på din dagligdag.

Du ser dig selv som en alsidig specialist, der trives med at arbejde på tværs af opgaver og områder, men med ansvar for egne projekter. Naturligvis er du en dygtig kommunikator og har erfaring med konsulentarbejde eller undervisning.

Da vores kundebase inkluderer mange internationale virksomheder, er det afgørende, at du behersker både flydende engelsk og flydende dansk i tale såvel som på skrift.

Din profil 

Hos os taler vi i farver, så lad os blive lidt nørdede og starte med den røde farve. Det er dig der har et stort drive, ambitionsniveau og gennemslagskraft. Du er initiativrig og en selvstarter i forhold til opgaver, og kan føre dem helt i mål. Du har forretningsforståelse og øje for det kommercielle, så vi også i fremtiden kan drive en sund forretning.

Den gule farve trækker du på, når du skal arbejde med udvikling, samt skabe engagement hos kursister i din undervisning og på workshops. Gul styrke betyder også, at du kan arbejde med mange forskellige typer af opgaver samtidigt, og ikke mister overblikket på trods af stor variation i opgaverne.

Den blå farve symboliserer struktur og vedholdenhed i din indsats over tid. Vores koncepter bliver ikke udviklet over natten, så det kræver, at du kan holde ved og holde ud, indtil vi har et koncept, vi er tilfredse med.

Til sidst men ikke mindst den grønne farve, som symboliserer det fællesskab vi har i teamet. Vi hjælper hinanden, har et stærkt sammenhold – og prioriterer tætte relationer med vores kunder.

Hvad tilbyder vi dig

Du bliver en del af et stærkt arbejdsfællesskab hvor vi brænder for det vi laver. Kommandovejen er kort, og der er mange frihedsgrader. Du får stor indflydelse, og der er ikke langt fra idé til eksekvering. I e-stimate har vi en kompetencedrevet struktur, hvor du bliver ansvarlig for egne områder – samt bidrager til at løfte de daglige opgaver sammen med hele teamet. Du kan måske ikke alt det, vi leder efter – men med faglighed og højt drive lærer du det. Du har måske ikke 10 års erfaring, det gør ikke noget – vi er gode til at udvikle talenter.

Kontakt og ansøgning

Er du afklaret og ønsker at komme i betragtning til rollen så modtager vi gerne dit CV og din ansøgning hurtigst muligt. Vi afholder løbende telefoniske screeninger og vælger derefter kandidater til samtale.

Ansøgningsfristen er den 24. maj 2024.

Hvis vi har fanget din interesse, men du sidder med nogle spørgsmål, så er du velkommen til at skrive/ringe til CEO og partner Sandra E. Friis (e-mail: sand@e-stimate.com /Tlf.nr.: 21 86 85 87.)

Vi forventer at gennemføre ansættelsessamtaler i juni 2024.

Ved samtalerne deltager teamet fra e-stimate samt chefkonsulent Nadja Fuglsang fra Optimum HR. I løbet af ansøgningsprocessen kan du blive bedt om at udfylde personlighedstest, kognitiv test samt at forberede en case inden ansættelsessamtalen.

Vi ser frem til at høre fra dig.

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Asmund K. Lund er ny partner og medejer af e-stimate

Nyhed:

Asmund K. Lund er ny partner og medejer af e-stimate

10. april 2024

Vi er glade for at kunne informere om, at Asmund K. Lund er blevet partner og medejer af e-stimate International.

 Asmunds ekspertise, kvalitetsbevidsthed og ikke mindst innovative tilgang gør ham til en vigtig nøglespiller i vores team. Desuden har han en solid evne til at omsætte faglighed til praktisk værdi af vores profiler for dig som e-stimate bruger. Det er baggrunden for at vi har tilbudt Asmund at blive partner og medejer af e-stimate.

Asmund er uddannet cand.psych. fra Aarhus Universitet, og har desuden erfaring med opbygning af nye koncepter fra hans tid som selvstændig. Hos e-stimate har Asmund det faglige ansvar og er vores Chef Psykometriker – og de fleste af jer har nok allerede mødt ham, som underviser på vores Certificeringer, Specialistmoduler eller på vores MasterClass.

Asmund K. Lund er ny partner og medejer af e-stimate

e-stimate bygger på fire grundsten: Faglighed, forståelighed, fleksibilitet og fremsyn. Som partner og medejer i e-stimate vil Asmund være med til fortsat at sikre det faglige fundament med afsæt i den nyeste forskning – valide værktøjer er en vigtig del af grundlaget for din succes når du anvender e-stimate profiler.

Vi er rigtig glade for – og stolte af – at have Asmund med som partner i e-stimate, og ser frem til et fortsat stærkt samarbejde med ham i denne nye rolle. 🤝 💼

Se også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Fem fif til profiloverlevering

Blogindlæg:

Fem fif til profiloverlevering

24. januar 2024

En afgørende del af din rolle som konsulent er at mestre kunsten at overlevere personprofiler. Dette går ud over blot at præsentere fakta; det handler om at skabe en meningsfuld dialog, hvor både du og fokuspersonen aktivt deltager og opnår et dybere indblik i personlighedens kompleksitet. Profiloverlevering er ikke bare en formel proces; det er en mulighed for at inspirere, støtte og guide fokuspersonen på deres personlige udviklingsrejse.

Nu, lad os dykke ned i fem afgørende fif, der vil hjælpe dig med at mestre kunsten af en givende profiloverlevering:

1. Drop oplæsningen af en profil:

Ved profiloverlevering er det vigtigt at huske, at profilen ikke er en facitliste, men en indgang til relevante spørgsmål. Selvom nutidens profilværktøjer og personlighedstest bliver stadigt mere præcise i deres målinger, er det vigtigt at huske, at de endnu kun er en guide, ikke en endegyldig konklusion. Brug den som et redskab til at fremkalde refleksion hos fokuspersonen og en meningsfuld dialog mellem jer.

2. Skab balance i overleveringen:

Undgå at dominere dialogen som konsulent. Magtbalancen kan hurtigt virke skæv, da du kender både værktøjet og fokuspersonens profil. Som konsulent under en overlevering fungerer du som en "oversætter". Din primære opgave er at formidle opbygningen og indholdet af profilen på en måde, der gør det hurtigt og let for fokuspersonen at forstå og analysere deres egen profil. Selvom du besidder det dybeste kendskab til profilværktøjerne, bør du ikke dominere samtalen. Tværtimod bør fokus ligge på at skabe en ligeværdig dialog, hvor fokuspersonen aktivt deltager i processen.

3. Hold fokus på selverkendelse:

Undgå at pådutte fokuspersonen egenskaber. Det er vigtigt at tilgå processen med ydmyghed, da det er fokuspersonen selv, der har den største indsigt i, hvem de er. Forsøg at stille relevante spørgsmål, der inviterer dem til at udfolde deres profil og aktivt forholde sig til den. Det er særligt værdifuldt, når fokuspersonen selv identificerer vigtige pointer i deres profil, selvom de måske har fået støtte gennem dine vejledende spørgsmål.

4. Tillid er nøgleord:

I en profiloverlevering er opbygning af tillid afgørende. Da indholdet af en personlig profil kan opleves som særligt privat, og selve overleveringssituationen for nogle kan være grænseoverskridende, er det vigtigt, at du, som konsulent, har fokus på at skabe et trygt og tillidsfuldt rum fra start. En strategi kan være at bruge dig selv og din egen profil som eksempel. Ved at være åben om din egen profil styrker du tilliden mellem dig og fokuspersonen. Denne gensidige åbenhed ikke alene fremmer en atmosfære af tryghed, men bidrager også til at nedbryde de potentielle uligheder i magtforholdet mellem jer.

5. Benyt fysiske procesværktøjer:

For at sikre en aktiv deltagelse fra fokuspersonen er det en god idé at integrere fysiske procesværktøjer som terninger, profilhjul og 'God' / 'Dårlig' dagkortene i overleveringsprocessen. Disse redskaber skaber ikke kun forståelse og indsigt, men stimulerer også en interaktiv tilgang til personlighedens kompleksitet. Ved at inkorporere disse værktøjer åbner du også døren for kreativ refleksion, hvilket gør hele overleveringsprocessen mere dynamisk og engagerende. Fokuspersonen vil have bedre mulighed for at visualisere og aktivt forholde sig til deres profil, hvilket bidrager til en dybere og mere meningsfuld oplevelse.

Husk, overlevering af personprofiler handler ikke kun om indholdet, men i høj grad også om processen. Skab en atmosfære af åbenhed, tillid og dialog, hvor både du og fokuspersonen kan dykke ned i personlighedens mange facetter og nuancer.

Med disse fem fif i baghovedet håber vi på, at dine kommende overleveringer bliver en stor succes. Vi ønsker dig held og lykke med arbejdet!

Læs også...

Vil du vide mere om personprofiler og perfektionisme?

Læs mere om perfektionismens bagsider og eventuelle metoder til at være mindre perfektionistisk i artiklen fra Harvard Business Review her.

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Nyt profilværktøj: Potentialeprofilen!

Nyhed:

Nyt profilværktøj: Potentialeprofilen!

1. december 2023

Udforsk personlige potentialer med vores nye profilværktøj, Potentialeprofilen! Vi har alle potentialer, men ikke de samme - og du får kun noget ud af dem, hvis du arbejder aktivt med dem. Potentialeprofilen er designet til at maksimere muligheden for at få mest muligt ud af dine personlige potentialer.

Hvad er Potentialeprofilen?

Potentialeprofilen er et udviklingsværktøj, der sikrer en motiverende start, involverer medarbejderen som aktiv medskaber i en engageret proces og lægger op til konkret handling.

Med afsæt i dine 10 stærkeste personlighedstræk udfoldes der 30 toppotentialer i profilen – de potentielle muligheder i personlighedstrækkene.

Når vi arbejder med medarbejderes potentialer, er det ud fra tankegangen: ”det er bedre at få mere af det der virker, end at fokusere på det der ikke virker”.

Hvad er Potentialeprofilen

Hvornår skal du bruge Potentialeprofilen?

Potentialeprofilen er ideel til blandt andet MUS-samtaler, opfølgning på rekruttering, karriereudvikling og talentprogrammer. Profilen skaber en konstruktiv og positiv dialog om potentialer - og engagerer aktivt fokuspersonen i processen. Dette sikrer, at udviklingen drives af engagement og stolthed over egne bidrag til arbejdspladsen.

Derudover skaber profilen en god ramme for implementeringsfasen ved at lette udvælgelsen af fokusområder og konkretiseringen af handlemuligheder. Det er vigtigt i enhver udviklingsproces at tage højde for den kontekst, vi arbejder indenfor, samt at tydeliggøre det næste skridt, så det er nemt at gå fra tanke til handling.

Brug den som et selvstændigt udviklingsværktøj eller som et supplement til e-fivefactor profilen – enten før, efter eller begge dele!

Om rapporten

Rapporten præsenterer individets 30 mest fremtrædende potentialer, inddelt i grupper af tre omkring de 10 højest scorende personlighedstræk. Den udgør grundlaget for en proces, der først styrker din selvforståelse positivt og derefter leder dig gennem dine potentialer for at fokusere på det, der passer bedst til din situation. Rapporten giver løbende input om, hvordan du kan arbejde med dig selv og dine omgivelser for at realisere dine potentialer. Endelig hjælper den dig med at formulere forpligtende mål, som du kan følge op på.

Rapporten indeholder:

– Dine 10 toptræk

– Dine 30 potentialer

– Arbejdsark

– Word Cloud

– Udviklingsplan

Hvordan får jeg adgang til at bruge Potentialeprofilen?

For at få adgang til Potentialeprofilen, skal du med på et certificeringskursus. Med en certificering får du mulighed for at bruge alle e-stimates profil- og testværktøjer. Du får således en platform, der giver dig en vifte af forskellige muligheder, som du kan bruge til udvikling og rekruttering. 

Vi afholder certificering ca. en gang om måneden både i Jylland og på Sjælland. Se datoerne for vores kommende certificeringer i vores kursuskalender. 

Se også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

e-stimate kåret som Børsen Gazelle 2023

Nyhed:

e-stimate kåret som Børsen Gazelle 2023

13. oktober 2023

Vi er meget stolte af at kunne meddele, at e-stimate er udpeget som Gazelle virksomhed – det er der under 1% af Danmarks virksomheder der bliver kåret til!

"Det er fakta og ikke smagsdommeri, der afgør, om en virksomhed bliver kåret som Børsen Gazelle. Den årlige kåring er baseret på offentlige regnskaber og seks klare kriterier – bl.a. skal omsætningen stige med mindst 100 pct. over fire år. Vi og hele erhvervslivet kan lære og blive inspireret af gazellerne. Derfor skriver vi om dem i Børsen og hylder dem ved fire regionale kåringer."

– Børsen

Det skulle selvfølgelig fejres med et glas champagne! 🥂

Stor tak til hele e-stimate teamet for jeres dedikation og engagement - og en stor tak til vores brugere for jeres tillid til e-stimate som samarbejdspartner. Vi kunne ikke have gjort det uden jer!

Vi ser meget frem til at få overrakt prisen i Aarhus Musikhus den 23. november.

Se også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

HR Træfpunkt 2023

Nyhed:

Mød os på Træfpunkt HR 2023

5. oktober 2023

Den 4. og 5. oktober er der igen Træfpunkt HR i Øksnehallen og vi skal selvfølgelig være med. Vi håber at se jer!

Vi står på stand nummer 19 - lige ved siden af døren ind til den store scene.

Igen i år har vi inviteret dygtige og erfarne e-stimate brugere med. Så kom forbi til en udvekslende og inspirerende dialog med andre brugere om, hvordan de anvender e-stimates profiler og testværktøjer i deres organisationer.

i glæder os til at løfte sløret for vores helt nye værktøj: Potentialeprofilen. På messen vil det være muligt at komme og prøve det nye setup, der er designet til at skabe en konstruktiv og effektiv ramme om positiv udvikling ud fra devisen:

"Det er bedre at få mere af det der virker, end at fokusere på det der ikke virker"

Da Træfpunkt HR er det årlige samlingssted for hele HR-branchen, er det en fantastisk mulighed for at netværke og samle inspiration. I løbet af de to dage kan du opleve en lang række keynotes, aktiviteter og foredrag om de nyeste tendenser indenfor HR og ledelse.

Vi håber at se dig på messen!

Se det fulde program for Træfpunkt HR 2023 ved at trykke på billedet til nedenfor.

Se også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Den første testudbyder med D-mærket!

NYHED:

Den første testudbyder med D-mærket!

23. maj 2023

e-stimate er som den første testudbyder blevet D-mærket - Danmarks nye mærkningsordning for it-sikkerhed og ansvarlig dataanvendelse.
Vi er stolte over at være blandt de virksomheder, der går forrest i at skabe et digitalt miljø, der er ansvarligt og sikkert for alle.

e-stimate har gennemgået en omfattende evaluering udført af to uvildige eksterne auditorer inden for områder som teknisk IT-sikkerhed, awareness, privacy & security, dataetik og meget mere. Med D-mærket har e-stimate ekstern uvildig dokumentation for ansvarlig dataanvendelse og sikring af etisk praksis.

D-mærket skaber tryghed for vores brugere, da de kan have fuld tillid til de digitale tjenester, vi leverer.

Video om D-mærket

Se hvorfor der er behov for D-mærket, hvilke fordele det giver både organisationer, forbrugere og samfund og få overblik over, hvilke steps organisationer skal gennemføre, for at blive D-mærket.

Video om D-mærket

Se hvorfor der er behov for D-mærket, hvilke fordele det giver både organisationer, forbrugere og samfund og få overblik over, hvilke steps organisationer skal gennemføre, for at blive D-mærket.

Dobbeltverifikation

I forbindelse med D-mærke processen, vil vi opfordre alle til at anvende dobbeltverifikation - dette for at øge sikkerheden på på din personlige konsulentkonto. Fremadrettet vil alle nye konti automatisk blive oprettet med dobbeltverifikation.

Du opsætter dobbeltverfikation på din e-stimate konto under fanen “Admin + Click”. Har du brug for hjælp til opsætning, er du velkommen til at kontakte os på info@e-stimate.com.​

Læs også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Hvordan styrker personprofiler og kulturanalyser jeres onboarding?

Blogindlæg:

Hvordan styrker personprofiler og kulturanalyser jeres onboarding?

24. april 2023

Det koster dyrt på både bundlinje og ressourcer at miste en medarbejder — men i en tid, hvor manglen på arbejdskraft er stor, er omkostningerne ved en fejlrekruttering eller mislykket onboarding ofte endnu større.

Det er langt fra unormalt for kandidater at ”møde” en personprofil i en ansøgningsproces. Og for virksomheder er brug af personprofiler et effektivt rekrutteringsværktøj til at vurdere, om den potentielle medarbejders foretrukne adfærd er den optimale i forhold varetagelse af jobfunktionerne i stillingen. Hvad der muligvis er mindre udbredt, er anvendelse af personlighedstest eller test af virksomhedens kultur i forbindelse med tilrettelæggelsen af et onboarding forløb. Ikke desto mindre kan I som virksomhed skabe stor værdi ved at gøre netop dette.

Manglende fokus på onboarding giver ofte udslag på bundlinjen

En professionel og målrettet onboarding sikrer, at den nye medarbejder modtager de nødvendige informationer og redskaber, der kræves for effektivt at kunne udføre og trives i sit arbejde.

Onboarding ikke kun en proces, der har stor betydning for opstarten af den nye medarbejder. Det er også en proces, der gavner medarbejderfastholdelse, engagement og tilfredshed, hvis altså I som virksomhed lykkedes med at skabe integrationen mellem medarbejdere og virksomhed. Har din virksomhed svært ved at finde medarbejdere, er der behov for at investere en del (og ofte flere) ressourcer i rekrutteringsprocessen, så den rigtige kandidat bliver ansat — og bliver i jobbet.

Med andre ord: din medarbejder skal ”fastholdes” i målet om at forhindre, at rekrutteringsprocessen starter forfra og koster jer yderligere på bundlinjen. Faktisk viser en undersøgelse fra Introdus, at 57% forlader deres nye job inden for 12 måneder og 45% siger, at der ikke var en plan (eller, at planen for dem var mangelfuld) ved opstart.

Ansættelses situation

Onboarding – fra ”godt nok” til ”stærkt”

Tænker du, at I har fint styr på jeres onboarding uden brug af personprofiler? Så har du sikkert ret, for det kan sagtens være tilfældet. Men er jeres onboarding-forløb stærkt nok?

En undersøgelse fra Brandon Hall Group fandt, at organisationer med en stærk onboarding proces styrkede medarbejderfastholdelsen med hele 82% og deres produktivitet med over 70%. Tallene understreger, at en stærk onboarding kan mindske muligheden for fejlansættelse, og det er derfor altid fordelagtigt at se på, hvilke parametre, du kan skrue yderligere på for at maksimere udbyttet af forløbet.

Den gode onboarding

En onboarding handler om at have den enkelte medarbejder for øje.

Hvilke styrker og udfordringer kan medarbejderen forvente at opleve?

Hvordan lærer vedkommende bedst?

Hvilke motivationsfaktorer er kendetegnende og hvilken kommunikationsstil er at foretrække?

Dette er blot nogen af de områder, som personprofiler kan være med til at udfolde hurtigt og effektivt.

Du kan med fordel tage udgangspunkt i den personprofil, som medarbejderen eventuelt har udfyldt i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Her får du et godt indblik i personens foretrukne adfærd og præferencer, og dermed serveres informationer, der kan sige dig noget om, hvordan medarbejderen bedst integreres i din virksomhed.

Lad os komme med et eksempel:

Profilen kan f.eks. vise, at personen motiveres af et stærkt fællesskab, det relationelle og er orienteret mod samarbejdet.

Personer der motiveres af det relationelle vil være højere på de grønne facetter.

For at sikre medarbejderen det ideelle onboarding forløb, kan det være en fordel at tilrettelægge et program, hvori der er fokus på, at medarbejderen får de gode betingelser til at socialisere med sine nye kollegaer, samt får en fornemmelse af, hvordan samarbejdet med dem kan skabes og formes.

Kan du se fordelen? Som leder er du allerede fra begyndelsen bevidst om, hvilke foranstaltninger, der er vigtigst at prioritere for netop denne medarbejder.

Vidste du, at både e-interpersonal og e-fivefactor giver en dybere indsigt i personligheden, og kan derfor være et nyttigt redskab til at afdække, hvordan du bedst tilrettelægger et onboarding-forløb? Du kan endda afkrydse funktionen ”Onboarding – til lederen”, hvorefter du kan trække en rapport med fokuspunkter til den enkelte medarbejders onboarding. Du kan læse mere om, hvordan du bliver certificeret her.

Gå i dybden med organisationens kultur

Vil du gerne grave lidt dybere, er et interessant supplement i tilrettelæggelsen af onboarding en kulturanalyse.

Kulturanalysen giver indblik i kulturen med en samlet profil for teamet.

Organisatorisk kultur er et udtryk for de normer, værdier og den praksis, der definerer måden tingene bliver gjort på. Kulturen spiller en afgørende rolle ift. at forudsige, hvor godt en medarbejder vil passe ind i organisationen. Det skyldes, at kulturen kan være med til at sætte de overordnede retningslinjer for, hvad der er accepteret i en organisation, og dermed være med til at forklare, hvordan et misforhold mellem kultur og medarbejder kan resultere i opsigelser.

Når du er bevidst og stiller dig selv spørgsmålet, hvordan er vores kultur, er du som leder bedre rustet til at integrere medarbejderen i kulturen og tilmed være opmærksom på, hvilke udfordringer der kan melde sig samt hvilke potentialer, der kan forløses i samspillet mellem medarbejderen og kulturen.

For mange virksomheder er organisatorisk kultur noget, der opererer ubevidst. Det betyder, at vi oftest forholder os til vores organisatoriske kultur, når vi bliver bedt om at forholde os til den – nogle i højere grad end andre. For langt de fleste vil det altså ikke være noget, man går og tænker over dagligt. Og det kan være her, at det går galt.

Når vi ikke er bevidste om, hvilken kultur vi er en del af, forstår vi heller ikke, hvorfor det kan være svært at få nye medarbejdere med ombord eller at fastholde de eksisterende. Først når I ved, hvem er vi, og hvad er sigende for vores kultur? – kan I arbejde effektivt med den.

Ekstra input fra kulturanalysen kan være mere sigende, end du tror!

Om en kandidat passer ind i kulturen, bliver ofte betragtet som en ”bonus” eller en lavere prioritering i rækken af ønsker til kompetencer og adfærd. Men i målet om at maksimere rekrutteringen er et godt råd at arbejde med kultur, som en aktiv spiller i en onboarding proces.

Har du f.eks. ansat medarbejderen med de rette kompetencer til stillingen, men kan du på baggrund af personprofilen og virksomhedens/teamets kulturanalyse se, at der er et mismatch – så har du det bedste afsæt for at kunne hjælpe/støtte medarbejderen, så uoverensstemmelsen ikke bliver udslagsgivende.

Vores cultural-fit funktion, som kan anvendes i forbindelse med en kulturanalyse, kan være det ekstra værktøj, du har brug for. Funktion lader dig sammenholde kultur og kandidater i en rekruttering eller onboarding således, at du får visualiseret væsentlige fokusområder. Du kan læse mere om vores kulturanalyse og vores cultural-fit her.

Er du klar til at gå spadestikket dybere?

Veletablerede onboarding-processer skaber værdi, da det signalerer, at der tages hånd om medarbejderen. Og opsummeret kan testværktøjer være medvirkende til at nå spadestikket dybere i at kunne tilrettelæggelse en onboarding, der tilgodeser både virksomheden og den nye medarbejder.

For ved at modificere og styrke disse eksisterende processer ud fra individuelle personprofiler og anskuer det i relation til den organisatoriske kultur, maksimerer du udbyttet af jeres onboarding-indsats endnu mere.

Billede af forfatter til blogindlægget - Sarah
Skrevet af
Sarah Berg,
praktikant hos e-stimate og
psykologistuderende ved Aarhus Universitet
medarbejder asmund
Medforfatter
Asmund Lund,
erhvervspsykolog hos e-stimate
og praktikvejleder

Læs også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Referencer:

Alvesson, M. (2015). Organizational culture and work. I: S. Edgell, H. Gottfried, & E. Granter (Red.), The SAGE handbook of the sociology of work and employment (kapitel 15, s. 262-282). SAGE Publications.

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707-721. doi:https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707

Brandon Hall Research Group (2015). The true cost of a bad hire https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf

Introdus - IntroDus (2019). Er det nødvendigt at bruge tid på Pre & Onboarding? https://www.danskhr.dk/media/5024/preboarding_rapport.pdf

O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-516. doi:https://doi.org/10.2307/256404

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Hvad får teams til at fungere – og hvordan får vi mere af det?

Blogindlæg:

Hvad får teams til at fungere – og hvordan får vi mere af det?

28. november 2022

Der er ikke noget bedre, end når teams fungerer, og alle involverede spiller både hinanden og effektiviteten bedre. Teams er en dynamisk størrelse forstået på den måde, at det, der er bedst at få mere af, afhænger af, hvad der allerede er i teamet. Derfor dykker vi i dette blogindlæg dybere ned i samspillet mellem mennesker, og hvordan vi kan få indsigt i det, når vi arbejder med teamudvikling gennem profilværktøjer.

Der er efterhånden udgivet rigtig mange forskningsartikler, der forsøger at svare på, hvad der skal til for at skabe et højtydende team. Det giver på den ene side sig selv, men det er ikke alle, der er klar over, at teamarbejde også kan resultere i et fald i produktivitet – helt modsat intention og forventning.

Det skyldes den menneskelige tendens, også kaldet social loafing, til at yde mindre, når det er uklart, hvem der er primær ansvarlig for præstationen. Effekten vokser med gruppestørrelse.

Derfor er det altså vigtigt at holde tungen lige i munden, og være klar over, hvad man skal kigge efter, når det er tid til at sammensætte eller udvikle et team. Der er som antydet ganske mange lag at kigge på, når vi snakker udvikling og sammensætning af teams. I dette blogindlæg zoomer vi derfor ind på følgende tre emner:

1.

Personlighed(er) i højtydende teams

2.

Teamets personlighedskonfiguration

3.

Kulturen i team og organisation

Personlighed(er) i højtydende teams​

Ligesom i individuel job performance spiller personlighedstrækket ”conscienciousness” en positiv rolle her. Conscienciousness, eller på dansk samvittighedsfuldhed, er en tendens til at udvise selvdisciplin, handle pligtopfyldende og stræbe efter præstation mod foranstaltninger eller udefrakommende forventninger. Det er relateret til den måde, hvorpå mennesker kontrollerer, regulerer og styrer deres impulser.

Høj samvittighedsfuldhed opfattes ofte som værende stædig og fokuseret. Lav samvittighedsfuldhed opfattes ofte som sjusk og manglende pålidelighed, men personer med høj samvittighedsfuldhed vil ofte være højt performende individer, som ofte bidrager til, at teamet performer bedre, og personer med lav samvittighedsfuldhed vil ofte være forbundet med fleksibilitet og spontanitet.

Derudover træder personlighedstrækket ”agreeableness” frem på teamniveau som en stærk prædiktor for performance. Agreeableness, eller på dansk venlighed, er en tendens til at udvise hensynsfuldhed, agere venligt, generøst, tillidsfuldt, pålideligt, hjælpsomt og være villig til at gå på kompromis med egne interesser overfor andre. Det antyder, at samarbejde, kompromisser og konsensus er blandt de vigtigste elementer for, at et team kan levere som mere end summen af medlemmerne.

Vores e-fivefactor profil giver dybdegående indsigt i personligheden, så du ved alt det væsentlige om dig selv eller dine medarbejdere, når det rigtige team skal sammensættes eller udvikles. Du kan læse mere om den her.

Teamets samspil

Når det kommer til teamudvikling, kan personprofiler særligt bruges til at kortlægge teamets generelle performance-indikatorer (samarbejde, tillid, vedholdenhed, eksekvering og udvikling). De generelle performance-indikatorer giver et billede af, hvor teamet er stærkt, hvor der med fordel kan etableres støttende initiativer, samt hvor der rutinemæssigt kan rettes opmærksomhed hen.

Teamets blinde vinkler ligger ofte som en bagside af teamets styrker, og teamprofiler hjælper her med at skabe selvindsigt i disse blinde vinkler og begrænsninger - dette kan hjælpe til at facilitere en dialog om mulige løsninger.

Derudover er forskellige mønstre i teamprofilen forbundet med forskellige styrker og svagheder. F.eks. vil konsensusscores (alle er meget ens) kunne lede til høj risiko for ’blinde pletter’ hos teamet, imens stor variation vil lede til øget potentiale for alsidig problemløsning og opmærksomhed – men også øget risiko for kommunikationsproblemer og generel friktion i teamet.

Kommunikationspræferencer er særligt relevante, når teams skal etablere en god kommunikationskultur, da vi helt naturligt henvender os til hinanden på forskellige måder. Der kan profilerne bruges til 1) at lære teammedlemmernes naturlige kommunikationsstil at kende, så personlig kommunikation kan forbedres i teamet, og 2) at skabe fælles fodslag om at skabe en fælles tilgang til kommunikation med udgangspunkt i teamets personligheder og behov, så alle forstår, hvorfor strategien formuleres. Det faciliterer fælles commitment og øger sandsynligheden for, at forandringer bliver over længere tid.

Vores Teamprofil er udviklet til at skabe indsigt i teamdynamikker samt styrke kommunikation og samarbejde. Du kan læse mere om den her.

Kulturen i team og organisation

Når det kommer til indretningen af teamsamarbejdet, også kaldet team- eller organisationskulturen, er der rimelig bred konsensus om, at følgende områder er de væsentligste:

1.

Høj grad af autonomi

2.

Gensidig tillid (& afhængighed)

3.

God kommunikation (informationsdeling, konflikthåndtering, feedback)

4.

Fælles mission og commitment

5.

Klart definerede mål, delmål og ansvarsområder

Det er vigtigt at være opmærksom på, når vi snakker om teamdynamikker, at der altid er mange ting på spil samtidig. Vi har derfor forsøgt at rangere dem således, at de øverste i nogen grad forudsætter elementerne nedenunder for at kunne realiseres succesfuldt og omkostningseffektivt. Det er med andre ord ikke en god idé at øge autonomien (retten til at træffe egne beslutninger) i et team, hvis ikke der er styr på klart definerede mål og ansvarsområder – det vil tværtimod ofte lede til et tab af produktivitet (tænk social loafing).

Det samme kan siges om gensidig tillid: Det er svært at etablere – ligesom gensidig afhængighed er svær at acceptere – hvis der ikke er fælles formål og commitment, og hvis kommunikationen ikke er flydende.

Den helt rigtige rækkefølge kan variere mellem teams og organisationer, men pointen er at være opmærksom på at starte med det mere grundlæggende og bygge ovenpå derefter. Personlighedsprofiler kan ofte gøre selvindsigten, samtalen og implementeringen nemmere og bedre og lede til større ejerskab i de beslutninger, der tages på teamniveau.

Vær opmærksom på variationer i effekterne på tværs af erhvervssektorer og jobtyper. Autonomi har f.eks. en større effekt i teams, der primært laver manuelt arbejde, mens kommunikationen har en større effekt hos teams, der laver videnstungt arbejde.

Vores kulturanalyse er udviklet til at stille skarpt på den team- eller organisationskultur, der præger samarbejdet, samt til at facilitere selvindsigten, samtalen og implementeringsprocessen, så der kan etableres en teamkultur, der understøtter højtydende teams. Du kan læse mere om den her.

Læs også...

Vil du gerne høre mere om vores forskellige HR-værktøjer?

Referencer:

Ingham, A. G., Levinger, G., Graves, J., & Peckham, V. (1974). The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance. Journal of Experimental Social Psychology, 10(4), 371–384.

Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (2015). The wisdom of teams : creating the high-performance organization. Harvard Business Review Press.

Brandon Hall Research Group (2015). The true cost of a bad hire Stewart, G. L. (2006). A Meta-Analytic Review of Relationships Between Team Design Features and Team Performance. Journal of Management, 32(1), 29–55.

Peeters, M. A. G., van Tuijl, H. F. J. M., Rutte, C. G., & Reymen, I. M. M. J. (2006). Personality and team performance: a meta-analysis. European Journal of Personality, 20(5), 377–396. https://www.danskhr.dk/media/5024/preboarding_rapport.pdf

Costa, A. C., Roe, R. A., & Taillieu, T. (2001). Trust within teams: The relation with performance effectiveness. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(3), 225–244.

Gully, S. M., Incalcaterra, K. A., Joshi, A., & Beaubien, J. M. (2002). A meta-analysis of team-efficacy, potency, and performance: Interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships. Journal of Applied Psychology, 87(5), 819–832.

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.