e-stimate

Hvad betyder farverne?

Christina Søndergaard Sørensen — Tue, 15 Sep 2026 08:21:02 +0000

Rød, gul, grøn og blå

Har du nogensinde undret dig over, hvorfor nogle mennesker altid tager styringen, mens andre helst vil have tid til at tænke sig om? Hvorfor nogle trives med masser af social energi og nye idéer, mens andre sætter pris på ro, forudsigelighed og gode relationer?

Personlighed er en kompleks størrelse, og vi mennesker er vidt forskellige. Alligevel kan personlighedsmodeller være et nyttigt værktøj til at forstå både os selv og dem, vi arbejder og omgås med.

I e-stimates univers bruger vi de fire farver på tværs af vores forskellige modeller: rød, gul, grøn og blå.

Vi har valgt at bruge de samme fire farver som det overordnede kompas, uanset graden af detaljer og dybden i den enkelte model. På den måde beholdes genkendeligheden og det letforståelige, når vi bevæger os fra de simple modeller til de mere dybdegående.

Hvorfor farver? Fordi de er nemmere at huske end tal og bogstaver.

Men hvad betyder de fire farver egentlig? Det kan du blive lidt klogere på her.

Rød: Den handlekraftige og målrettede

Den røde farve forbindes med handlekraft, resultater og et stærkt fokus på at skabe fremdrift.

Personer med meget rød i deres personlighedsprofil er ofte direkte, beslutsomme og målrettede. De tager gerne initiativ, træffer beslutninger og går efter at få tingene til at ske. De trives typisk med ansvar, udfordringer og situationer, hvor der skal skabes retning.

Røde personer kan være gode til at skære igennem, når noget skal løses, og de er ofte ikke bange for at tage en diskussion eller sige deres mening. De kan have et stort fokus på egne mål og resultater og motiveres af at gøre en forskel og opnå succes.

Det betyder dog ikke, at alle med meget rød er højtråbende ledere. Nogle er mere afdæmpede, men har stadig en stærk indre drivkraft og et tydeligt fokus på at nå deres mål.

Kort fortalt: Rød handler om at tage initiativ, skabe resultater og få ting til at ske.

Gul: Den energiske og idérige

Den gule farve forbindes med energi, optimisme, kreativitet og socialt engagement.

Personer med meget gul er ofte nysgerrige, udadvendte og fulde af idéer. De får energi af mennesker, nye oplevelser og muligheder og bidrager gerne med begejstring og godt humør. De kan være gode til at se muligheder, tænke nyt og inspirere andre.

Gule personer trives ofte med variation og frihed frem for ensformige rutiner. De kan hurtigt få øje på nye spændende idéer og har lyst til at prøve noget andet. Samtidig kan de miste interessen, hvis hverdagen bliver for forudsigelig eller præget af mange gentagelser.

At have meget gul betyder ikke nødvendigvis, at man er festens midtpunkt. Det kan også komme til udtryk som en levende fantasi, stor nysgerrighed eller glæde ved at udforske nye tanker.

Kort fortalt: Gul handler om energi, idéer, mennesker og muligheder.

Grøn: Den omsorgsfulde og relationsorienterede

Den grønne farve forbindes med empati, samarbejde, tryghed og fokus på andre mennesker.

Personer med meget grøn lægger ofte stor vægt på relationer og på, hvordan andre har det. De er typisk gode til at lytte, vise omsorg og skabe en følelse af fællesskab. De kan have et stærkt ønske om at hjælpe andre og bidrage til et trygt og harmonisk miljø.

Grønne personer er ofte opmærksomme på stemningen omkring sig og interesserer sig for menneskers behov og perspektiver. De foretrækker gerne samarbejde frem for konkurrence og kan være gode til at skabe forståelse mellem mennesker.

De kan samtidig have brug for at øve sig i at sætte egne behov først. Og selvom grøn ofte forbindes med varme og følelser, kan personer med meget grøn udtrykke omsorg på mange forskellige måder.

Kort fortalt: Grøn handler om mennesker, relationer, omsorg og fællesskab.

Blå: Den grundige og strukturerede

Den blå farve forbindes med struktur, præcision, analyse og omtanke.

Personer med meget blå sætter ofte pris på orden, grundighed og forudsigelighed. De tænker gerne tingene igennem, undersøger mulighederne og vil helst have et godt grundlag, før de træffer beslutninger.

Blå personer kan være systematiske, detaljeorienterede og gode til at opdage fejl eller mangler. De trives ofte med klare rammer og tid til fordybelse og kan have et mindre behov for konstant social aktivitet end nogle af de andre farvetyper.

Det betyder ikke, at de er kedelige eller ufleksible. Deres styrke kan netop være evnen til at skabe overblik, kvalitet og stabilitet, også når andre har travlt med at komme videre.

Kort fortalt: Blå handler om at tænke sig om, skabe struktur og sikre kvalitet.

Vi er mere end én farve

Selvom vi taler om fire farver, er virkeligheden naturligvis mere nuanceret. Ingen mennesker er kun røde, gule, grønne eller blå.

Vi har alle en unik kombination af personlighedstræk, og vores adfærd afhænger af, hvordan de forskellige træk spiller sammen. En person kan eksempelvis både være målrettet som en rød, idérig som en gul, omsorgsfuld som en grøn og grundig som en blå.

Farverne skal derfor ikke ses som faste kasser eller etiketter, men som en måde at få øje på forskellige sider af vores personlighed. Vi kan også handle forskelligt afhængigt af situationen, de mennesker vi er sammen med, og hvad der forventes af os.

Det er netop samspillet mellem de forskellige personlighedstræk, der gør os til dem, vi er.

Vil du forstå farverne endnu bedre?

De fire farver er en enkel introduktion til e-stimates personlighedsmodel. Men bag farverne ligger en række nuancer, som kan give en langt dybere forståelse af, hvorfor vi mennesker tænker, føler og handler forskelligt.

Hvis du gerne vil arbejde mere i dybden med farverne, personlighedstræk og personlighedsmodeller, kan du tage e-stimates certificering. Her får du mulighed for at gå videre end den overordnede introduktion og opnå en mere nuanceret forståelse, som du kan bruge i eksempelvis ledelse, samarbejde, kommunikation og udvikling.

For jo bedre vi forstår os selv og hinanden, desto bedre muligheder har vi for at skabe stærke relationer og godt samarbejde.

Ville du være den samme person, hvis du var vokset op et andet sted i verden?

Christina Søndergaard Sørensen — Tue, 30 Jun 2026 11:06:54 +0000

Personlighed formes af både arv og miljø

Et af de mest kendte spørgsmål inden for psykologien er, hvor meget af vores personlighed der skyldes gener og hvor meget der skyldes de omgivelser, vi vokser op i.

Svaret er, at begge dele spiller en væsentlig rolle.

Store tvillingestudier viser, at omkring 40-50% af forskellene i personlighed mellem mennesker kan forklares af genetiske forskelle. Den resterende variation påvirkes af vores miljø, livserfaringer og samspillet med de mennesker og kulturer, vi er en del af.

Det er en vigtig nuance.

Det betyder ikke, at halvdelen af din personlighed er genetisk bestemt og at den anden halvdel skyldes miljøet. Arv og miljø kan ikke adskilles på den måde. De påvirker hinanden gennem hele livet og er begge med til at forme, hvem vi bliver.

Generne giver os altså nogle grundlæggende dispositioner. Men miljøet er med til at afgøre, hvordan de dispositioner kommer til udtryk.

Nogle træk følger os hele livet

Nogle personlighedstræk er mere stabile end andre.

For eksempel viser forskningen, at især robusthed og udadvendthed har en relativt høj arvelighed.

Er du født med en naturlig tendens til at være social og opsøgende, vil den sandsynligvis følge dig gennem livet. Men den måde, du viser den på, afhænger af dine omgivelser.

En udadvendt person i Danmark tager måske let kontakt til fremmede eller deltager aktivt i møder. Den samme person kunne sagtens være lige så udadvendt i en kultur med andre sociale normer, men ville udtrykke det på en anden måde.

Kultur former vores måde at være mennesker på

Vi tænker ofte på kultur som traditioner, mad eller sprog. Men kultur former også vores personlighed.

I mange vestlige samfund lærer vi at fokusere på individet: Hvad mener du? Hvem er du? Hvad vil du gerne opnå?

I mange østasiatiske kulturer spiller fællesskabet en større rolle. Her beskriver mennesker oftere sig selv gennem deres relationer og ansvar over for andre.

Det handler ikke om, at den ene kultur er bedre end den anden. Det handler om, at de samme personlighedstræk kan komme til udtryk på forskellige måder afhængigt af den kontekst, vi lever i.

Miljøet kan skrue op eller ned

Forestil dig et barn med masser af energi, humor og spontanitet. Hvis barnet vokser op i et miljø, hvor initiativ og livlighed bliver værdsat, vil de træk sandsynligvis blive forstærket. Hvis barnet derimod vokser op et sted, hvor tilbageholdenhed forventes, lærer barnet måske at holde mere igen.

Personligheden forsvinder ikke. Men dens udtryk ændrer sig.

Det samme ser vi på tværs af lande. Forskning peger blandt andet på, at kulturer med stor vægt på disciplin og struktur generelt scorer højere på samvittighedsfuldhed, mens mere fleksible og individualistiske kulturer ofte scorer højere på åbenhed og venlighed.

Hvad betyder det for personlighedstests?

Det er her, forskningen bliver særligt interessant.

For hvis personlighed formes i et samspil mellem arv og miljø, giver det heller ikke mening at tolke en personlighedsprofil løsrevet fra den kontekst, personen befinder sig i.

En personlighedstest fortæller ikke, hvordan et menneske vil handle i alle situationer. Den beskriver de dispositioner og præferencer, personen typisk har.

Hvordan de kommer til udtryk, afhænger blandt andet af kultur, arbejdsmiljø, rolle, erfaring og de forventninger, omgivelserne stiller. To personer med næsten identiske profiler kan derfor sagtens løse den samme opgave på forskellige måder. Og den samme person kan fremstå forskelligt i forskellige organisationer.

Derfor bør personlighed altid fortolkes i kontekst

Det er også derfor, personlighedstests aldrig bør stå alene.

En høj score på udadvendthed fortæller ikke automatisk, at en person bliver en dygtig sælger.

En høj robusthed gør ikke nødvendigvis én person til en bedre leder end en anden.

Og en lav score på et bestemt personlighedstræk er ikke det samme som en svaghed.

Personlighed bliver først rigtig værdifuld, når vi ser den i sammenhæng med opgaven, kulturen, motivationen og de krav, som rollen stiller.

Det er netop derfor, personlighedstests er et dialogværktøj, aldrig et facit.

Den korte konklusion

Vores personlighed er hverken kun bestemt af vores gener eller af vores omgivelser. Den udvikles i samspillet mellem de to.

Det betyder, at du sandsynligvis stadig ville være dig, hvis du var vokset op et andet sted i verden. Men den måde, du tænkte, samarbejdede, kommunikerede og viste din personlighed på, kunne have set ganske anderledes ud.

Og det er netop derfor, den vigtigste opgave ikke er at sætte mennesker i kasser, men at forstå dem i den kontekst, de er en del af.

Myten om ledertypen

Christina Søndergaard Sørensen — Tue, 30 Jun 2026 08:30:27 +0000

Blogindlæg:

Myten om ledertypen

Hvis du leder efter en "klassisk" ledertype er det her dit tegn til at stoppe op.

Det er et spørgsmål, der dukker op igen og igen i HR- og ledelsesverdenen: Er der en særlig personlighedstype, der kendetegner ledere? Og bør vi faktisk bruge en særlig "ledernorm", når vi vurderer kandidater til lederstillinger med personlighedstests? Svaret er mere nuanceret end mange måske forventer - og enormt interessant.

Ledere er ikke én ensartet gruppe

Det er rigtigt, at man på tværs af mange ledere kan se visse gennemgående træk:

en tendens til højere robusthed
mere energi
stærkere ambitioner
et større initiativ end hos befolkningen generelt

Men det er fællestræk, ikke en entydig profil.

For virkeligheden er, at billedet af “den typiske leder” skifter markant på tværs af brancher, kulturer og lederniveauer. En frontlinjeleders hverdag og udfordringer minder meget lidt om en toplederes. Kravene er forskellige, og dermed er de personlighedsprofiler, der fungerer godt i det, også forskellige.

Hvad sker der, når man laver en ledernorm?

Men giver det ikke mening for en virksomhed at nedskrive en “fælles normtype” for deres ledere? Så kan rekrutteringen på lederniveau blive langt skarpere. Det er et spørgsmål vi har fået stillet mange gange. Og vi forstår godt, hvorfor idéen lyder umiddelbart tillokkende, men den skjuler nogle alvorlige faldgruber.

For det første risikerer man at reproducere én bestemt ledertype. Mange organisationer vælger ubevidst ledere, der ligner dem selv og hinanden, hvilket er det, vi kan kalde “similarity attraction-effekten”, eller mere folkeligt: “rip-rap-og-rup-effekten”. Hvis man indbygger denne tendens direkte i en norm, risikerer man at låse organisationen fast i lav diversitet og bias i rekrutteringen. Og så rejser det reelle spørgsmål om diskrimination og forskelsbehandling. Det er et argument i sig selv for at gå den anden vej.

For det andet mister man proportionssansen. Når man sammenligner en leder med en snæver ledernorm frem for med den brede arbejdsbefolkning, sker der let én af to ting: Enten tillægger man meget små personlighedsmæssige forskelle alt for stor betydning, fordi man ikke længere har en fornemmelse af, hvordan “gennemsnittet” ser ud. Eller man mister blikket for, om et træk egentlig er højt eller lavt i generel forstand.

Begge dele er problematiske, når formålet er at træffe gode, balancerede vurderinger af mennesker.

Hvad giver mere mening?

I stedet for at jagte en universel lederprofil er det langt mere brugbart at stille et konkret spørgsmål: Hvilke personlighedstræk kræver netop denne lederstilling, i denne organisation, på dette tidspunkt?

Robusthed er vigtig i nogle roller. Initiativ og energi i andre. Evnen til at skabe tillid og ro kan være afgørende et tredje sted.

Der er ikke én opskrift og det er faktisk en styrke, ikke en svaghed.

Den korte konklusion

En god leder defineres ikke af én bestemt personlighedsprofil. Det defineres af, om personen matcher de konkrete krav i rollen.

Brug generelle normer. Stil skarpt formulerede krav til den specifikke stilling. Og lad være med at bygge systemer, der bare reproducerer den ledertype, I allerede har. Husk at ledere med forskellige personligheder komplimenterer hinanden godt, ligesom forskellige personligheder i et afdelingsteam gør det.

Læs også...

Hvordan styrker personprofiler og kulturanalyser jeres onboarding?

BLOGINDLÆG

Det koster dyrt på både bundlinje og ressourcer at miste en medarbejder — men i en tid, hvor manglen på arbejdskraft er stor, er omkostningerne ved en fejlrekruttering eller mislykket onboarding ofte endnu større...

Personlighedstest – dialogværktøj til rekruttering og medarbejderudvikling

BLOGINDLÆG

Personlighedstest er ofte en fast del i rekrutterings- og medarbejderudviklingsforløb i mange virksomheder. Derfor ved mange, hvad en personlighedstest er, og mange har også fået udarbejdet deres egen profil i deres jobliv...

Følg os på:

5 begrænsninger ved AI

Christina Søndergaard Sørensen — Tue, 10 Mar 2026 10:40:23 +0000

Blogindlæg:

5 begrænsninger ved AI

Hvorfor det menneskelige er uerstatteligt

Vi kommer ikke uden om det. AI er her. Og det er kommet for at blive. Og det virker måske oplagt, nemt, hurtigt og ikke mindst billigt at anvende AI til at skabe en personprofil. Men giver det nu også mening? Det stiller vi spørgsmålstegn ved her via 5 konkrete problemstillinger.

Lad os være helt ærlige. Vi ser lige nu eksempler på virksomheder, der forsøger at “skyde genvej” ved at kaste personers LinkedIn-profiler, Facebook-profiler, ansøgninger og CV’er ind i AI-maskineriet, i et forsøg på at skabe en slags automatiseret profilering af en kandidat.

Men det er både dumt og ulovligt.

Det er dumt, fordi man træffer beslutninger baseret på en poleret facade og får brugt en metode, der ikke skaber tillid og ejerskab. Og det er ulovligt, fordi det overtræder fundamentale regler om databeskyttelse og privatliv – for slet ikke at tale om de etiske problematikker.

#1: Facade eller virkelighed?

Kan du "fake" din personlighed?

Det er nemt at fremstå præcis som du ønsker på dine sociale medier. F.eks. på LinkedIn er ofte platformen for en poleret og meget professionel facade. Hvor du skrive fagligt dygtigt. Har jakkesættet på uden pletter. Du debatterer måske og bruger de rigtige buzzwords. Du fremstår kort fortalt, ja, professionel.

Ingen ser, hvor lang tid du har brugt på at skrive tingene på din profil. Om du har fået hjælp af AI eller andre mennesker. Ingen ser dine tanker, refleksioner og intentioner.

Så hvem er du reelt dér bag profilen? Hvad er din ægte personlighed? Den personlighed, som du ikke selv har skrevet og “rettet” til efter eget ønske?

Vi tror på, at svaret på dét spørgsmål kun kan findes ved at anvende fagligt funderede og velafprøvede personlighedsprofiler. Profiler, der går bag om facaden. Som ikke baserer sig på tilfældig digital adfærd eller uretmæssig datahøst, men fokuserer på de grundlæggende personlighedstræk, der rent faktisk forudsiger adfærd og succes i hverdagen.

#2: Ejerskab skaber resultater

Og det starter med involvering, ikke overvågning og ufaglige antagelser

Forestil dig, at der skal laves en trivselsundersøgelse på en arbejdsplads. Men i stedet for at spørge medarbejderne, hvordan de har det, så får de stukket et papir i hånden, hvor der står, hvordan de har har det. Tror du, medarbejderne vil være skeptiske over for, hvad der står på papiret? Og hvad er sandsynligheden mon for, at der står det rigtige?

Skepsis og følelsen af overvågning og “forkerte antagelser” er den største dræber af engagement og udvikling. Hvis du allerede er “dømt”, hvorfor så overhovedet prøve? Det gælder uanset om du sidder i en rekrutteringssituation eller i forbindelse med personlig udvikling.

Hvis du derimod selv aktivt besvarer en personlighedstest og deltager aktivt i en overlevering af den med en fagperson, ja, så sker der noget magisk: Ejerskab. Ansvarlighed. Og deraf engagement. For du accepterer i langt højere grad resultater, du selv har haft indflydelse på. Du er ikke længere “dømt på forhånd”, men er selv kommet frem til dine styrker og udfordringer gennem refleksion og indsigt i en anerkendende, nysgerrig og tillidsfuld dialog med et andet menneske. Derfor er du klar til at tage ejerskab over egen udvikling fra dag ét.

#3: Tillid og samtale giver det retvisende billede

En rapport kan fortælle "hvad", men aldrig "hvorfor"

Du handler laktosefri produkter, ergo har du laktoseintolerans. Det er nemt at antage, men dit valg af laktosefrie produkter kan sagtens bunde i noget andet.

Data kan og skal aldrig stå alene. Det skaber ikke nysgerrighed og lyst til udvikling at være sat i en kasse og dømt på forhånd. Tværtimod. Det skaber sandsynligvis en defensiv adfærd, der gør det umuligt at rykke en person eller et team.

Vi tror ikke på kasser. En personlighedsprofil skal aldrig være en dom, men en invitation til dialog. Data fra profilen kan give svar på “hvad”, men ikke “hvorfor”. Det er først i mødet mellem mennesker, at der kan opstå den tillid og anerkendelse, der skal til, for at tale om svage sider, så indsigter kan blive til reelle udviklingsmuligheder.

Forskningen understøtter det. For det er f.eks. konsekvent blevet bevist, at en personlighedstest kombineret med en faglig tilbagemeldingssamtale har en langt bedre evne til at forudsige succes i et job end en test alene. Et eksempel kan være, hvis en “AI-personprofil” indikerer, at en person har en meget høj score på detaljeorientering. Men kan det kamme over i en destruktiv perfektionisme? Det kræver anerkendende, nysgerrige spørgsmål at afklare med sikkerhed.

#4: Menneskelig dynamik er ikke matematik

Der er mellemmenneskelige mønstre, som data ikke kan mærke

I har kompetencerne. I har de personlighedstyper, der passer sammen til opgaverne – på papiret. Alligevel fungerer samarbejdet ikke helt. Hvorfor?

Fordi summen af et team er mere end summen af det data, der står på papiret. Mellemmenneskelige dynamikker kan AI ikke analysere og optimere på.

Svaret på, hvorfor dynamikken er, som den er, kan findes i de dybdegående indsigter i personlighederne, samt den udviklende dialog om samarbejdskulturen mv.

AI er god til at analysere data, men e-stimate er designet til at forstå mennesker i en kontekst. Man kan ikke erstatte den menneskelige indsigt i en certificeret tilbagemelding og proces, fordi personlighed ikke er en kode, der skal knækkes, men en adfærd, der skal forstås.

#5: Det menneskelige og etiske ansvar

Mennesker kan (og bør) ikke reduceres til data

Hvis data om dig udelukkende skal vurderes af AI, er det ret utænkeligt, at fejlantagelser kan undgås. Men faktisk er retten til en menneskelig vurdering ikke blot rigtig god stil. Når det kommer til karriere og vigtige livsvalg er det et direkte juridisk krav, at beslutningerne ikke overlades til AI alene.

Det er f.eks. en del af EU’s kunstig intelligens-forordning; “AI Act”, hvor delen “Human-in-the-loop” angiver et krav om, at menneskelig dømmekraft og tilsyn skal være en aktiv del af AI-systemers arbejdsgange. Det gælder særligt systemer, der er klassificeret som “højrisiko”, hvilket rekruttering og HR generelt er under.

I praksis indebærer forordningen:

Aktivt tilsyn: Mennesker skal kunne overvåge AI-systemets drift og gribe ind, hvis det er nødvendigt.
Kritiske beslutninger: I mange højrisikosystemer skal et menneske validere eller godkende AI’ens forslag, før de føres ud i livet.
Mulighed for at stoppe: Systemet skal designes således, at det er muligt at ignorere (override) eller stoppe AI’ens beslutninger.
Forståelse af begrænsninger: Den menneskelige operatør skal være i stand til at fortolke AI’ens output og forstå dens begrænsninger.

I vores branche er det lige nu særligt punkt 2 og 4, der kan være udfordrende.

Hos e-stimate anvender vi naturligvis tonsvis af data i vores testværktøjer, men en person kan (og bør) aldrig reduceres til data. Det er i mødet mellem valid testdata og den gode menneskelige dialog, at reel indsigt og refleksion kan skabes. Og først dér er vi på sikker grund såvel etisk som juridisk.

Og så har vi ikke engang nævnt GDPR, samtykke og databeskyttelse endnu. Behøver vi det?

Læs også...

Hvordan styrker personprofiler og kulturanalyser jeres onboarding?

BLOGINDLÆG

Det koster dyrt på både bundlinje og ressourcer at miste en medarbejder — men i en tid, hvor manglen på arbejdskraft er stor, er omkostningerne ved en fejlrekruttering eller mislykket onboarding ofte endnu større...

Personlighedstest – dialogværktøj til rekruttering og medarbejderudvikling

BLOGINDLÆG

Personlighedstest er ofte en fast del i rekrutterings- og medarbejderudviklingsforløb i mange virksomheder. Derfor ved mange, hvad en personlighedstest er, og mange har også fået udarbejdet deres egen profil i deres jobliv...

Følg os på:

D-mærket for 3. gang og gazellevirksomhed 2025

Christina Søndergaard Sørensen — Tue, 18 Nov 2025 10:28:50 +0000

Nyhed:

D-mærket for tredje gang & Børsen Gazellevirksomhed 2025

18. november 2025

Vi er stolte over at have opnået D-mærket endnu engang. Faktisk for tredje gang, for at være præcis.

D-mærket er en samlet dansk mærkningsordning, hvor virksomheder hvert år auditeres på både IT-sikkerhed og ansvarlig dataanvendelse. For at opnå mærket skal man leve op til en række skarpt definerede krav, som dækker hele spektret af digital sikkerhed og forsvarlig brug af data.

Vi vægter vores kunders sikkerhed højt, og D-mærket dokumenterer, at vi efterlever nogle af de mest omfattende standarder på området. Det er et kvalitetsstempel, der viser, at vi ikke blot følger lovgivningen, men også imødekommer de stigende krav, som mange virksomheder og samarbejdspartnere forventer.

Helt konkret betyder det: Vi har styr på sikkerheden og vi ved, hvad vi gør. Det giver dig ro i maven og visheden om, at dine data er i pålidelige hænder.

Fik vi i øvrigt nævnt, at et firma i e-stimate familien også er blevet Børsen Gazellevirksomhed i 2025? Det er vi enormt stolte af.

Følg os på:

Drop snakken om talent. Fokusér på potentiale!

Christina Søndergaard Sørensen — Mon, 19 May 2025 07:42:51 +0000

Blogindlæg:

Drop snakken om talent.
Fokusér på potentiale!

Hvis vi vil forstå, hvordan mennesker udvikler sig og skaber værdi på arbejde, er det mere frugtbart at tale om potentiale end om talent.

Hvorfor? Fordi "talent" er et ord, vi bruger, når vi ser noget, der allerede virker. Det kan have sin plads, men studier viser også, at ordet "talent" kan gøre folk lidt for magelige. "Potentiale" peger derimod fremad. Det forpligter. Det engagerer. Det giver os noget at arbejde med og hen imod.

Hvor er potentialet henne?

I arbejdet med personlighedstests får vi en stabil beskrivelse af et menneskes psykologiske præferencer og tilbøjeligheder. Altså vedkommendes personlighedstræk.

Disse personlighedstræk er som sådan ikke færdigheder i sig selv, men mønstre i, hvordan netop dette menneske typisk forholder sig til opgaver, relationer og forandringer.

Potentialet hos det enkelte menneske opstår netop hér. I muligheden for at aktivere (og udvikle) sine psykologiske præferencer samtidig med, at konteksten ændrer sig og kravene stiger. (Tett et al., 2006; DeRue et al., 2011).

Sagt på en anden måde er potentiale ikke statisk, men noget, der skal udfoldes og udvikles i forskellige kontekster. Og det kan være både arbejdsmæssigt og privat. Potentiale er ofte ekstra synligt i forbindelse med f.eks. jobskifte, karriereskifte, efteruddannelse og kurser, ny rolle, mere ansvar og teamomlægninger.

Tre grunde til at arbejde med potentiale

#1: Det skaber en mere udviklingsorienteret kultur

Når vi forstår personlighedstræk som noget, der rummer mulighed, men kræver indsats, gør vi ikke bare plads til læring – vi sætter læring i centrum.

På den måde undgår vi en statisk vurdering af en person og fremmer bevidsthed og udvikling – både på individuelt og teammæssigt niveau. 

Det hænger sammen med, at personlighedstræk ikke er adfærd i sig selv, men latente præferencer. De kommer lettere til udtryk, når en konkret situation aktiverer dem. Ellers forbliver de netop bare som uforløst og uudviklet potentiale (Tett & Guterman, 2000).

#2: Det giver bedre værktøjer til ledelse og udvikling

Når vi anskuer vores personligheds potentialer er det lettere at stille skarpt på, hvornår og hvordan forskellige personlighedstræk er hjælpsomme for os – og hvornår de ikke er. For eksempel er høj venlighed ofte positivt i samarbejde, men kan være en hæmsko i svære feedbacksamtaler (Harvey & Green, 2022).

Når vi arbejder ud fra et potentialeperspektiv, bliver det nærliggende at overveje, hvornår vi skal skifte strategi, eller kalde på støtte, i takt med at konteksten ændrer sig.

#3: Det mindsker bias og overforenkling i rekruttering

Når vi kobler personlighed med et potentialeperspektiv, bliver det tydeligere, at det ikke handler om at finde den “rigtige type” til en stilling, men om at forstå sammenhængen mellem opgaven, konteksten og personens potentiale – altså personens udviklingsmuligheder.

Det skaber mere nuancerede vurderinger og bedre matches i rekrutteringsprocesser – og reducerer risikoen for at overvurdere personer, der “ligner profilen” man søger, uden at tage højde for selvindsigt eller rollekrav (DeRue et al., 2011).

Personlighed er ikke en løsning – det er et afsæt

Det er vigtigt at huske på, at personlighedstests kun fortæller os delvist, hvem der vil klare sig bedst i en konkret rolle. Som sagt fortæller de os nemlig, hvilke grundlæggende psykologiske præferencer og tilbøjeligheder, en person har med sig. Altså hvilket grundlag vedkommende har for udvikling og præstation.

Men det skal udfoldes. Og derfor må grundlaget anskues som potentiale. Fordi potentiale forpligter. Fordi potentiale kræver udvikling, for at kunne udfoldes. Det kræver refleksion, modspil, selvindsigt og ledelse at bringe det i spil.

Hos e-stimate arbejder vi med personlighed som potentiale – ikke som facit. Vi tror ikke på one-size-always-fits, og vi ved, at mennesker lykkes forskelligt, afhængigt af både deres udgangspunkt og de muligheder, de får. Vores testværktøjer er udviklet til at skabe brugbar indsigt, der kan omsættes til handling – individuelt, i teams og i ledelse.

Potentialeprofilen

Gratis med i alle e-fivefactor profiler!

Når du trækker en e-fivefactor rapport hos os, kan du helt gratis tilvælge en potentialeprofil. Det vil sige, at den ikke koster flere klik, når først e-fivefactor rapporten er trukket.

Potentialeprofilen er et udviklingsværktøj, der kan sikre en motiverende start på en ansættelse, eller involvere medarbejderen aktivt i en engageret udviklingsproces, der lægger op til konkret handling.

Med afsæt i de 10 stærkeste personlighedstræk udfoldes 30 “toppotentialer” i personlighedstrækkene.

Når vi arbejder med medarbejderes potentialer, er det ud fra tankegangen, at ”det er vigtigere at fokusere på styrker frem for begrænsninger”.

Hvornår skal du bruge Potentialeprofilen?

Potentialeprofilen er ideel til blandt andet:

MUS
rekruttering og opfølgning på rekruttering
karriereudvikling
“talentprogrammer”

Potentialeprofilen danner grobund for en konstruktiv og positiv dialog om potentialer – og engagerer aktivt fokuspersonen i processen. Det sikrer, at udviklingen drives af engagement og stolthed over egne bidrag til arbejdspladsen.

Potentialeprofilen hjælper også med at gøre det nemmere at komme i gang med udviklingsarbejdet. Den gør det nemlig lettere at vælge, hvad man skal fokusere på, og hvilke konkrete handlinger man kan tage.

Brug den som et selvstændigt udviklingsværktøj eller som et supplement til e-fivefactor profilen – enten før, efter eller begge dele! Den er som sagt ganske gratis, når først e-fivefactor profilen er trukket

Læs også...

Hvordan styrker personprofiler og kulturanalyser jeres onboarding?

BLOGINDLÆG

Det koster dyrt på både bundlinje og ressourcer at miste en medarbejder — men i en tid, hvor manglen på arbejdskraft er stor, er omkostningerne ved en fejlrekruttering eller mislykket onboarding ofte endnu større...

Personlighedstest – dialogværktøj til rekruttering og medarbejderudvikling

BLOGINDLÆG

Personlighedstest er ofte en fast del i rekrutterings- og medarbejderudviklingsforløb i mange virksomheder. Derfor ved mange, hvad en personlighedstest er, og mange har også fået udarbejdet deres egen profil i deres jobliv...

Vil du høre, hvordan vi kan hjælpe dig med at afklare potentialet hos jeres medarbejdere?

Tag fat i os på info@e-stimate.com eller +45 72 44 44 19

Følg os på:

Referencer:

Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2022). Agreeableness and its consequences: A quantitative review of meta-analytic findings. Academy of Management Proceedings, 2022(1). https://doi.org/10.5465/ambpp.2022.10171abstract

Tett, R. P., & Guterman, H. A. (2000). Situation trait relevance, trait expression, and cross-situational consistency: Testing a principle of trait activation. Journal of Research in Personality, 34(4), 397–423. https://doi.org/10.1006/jrpe.2000.2292

Harvey, J.-F., & Green, P. (2022). Constructive feedback: When leader Agreeableness Stifles Team Reflexivity. Personality and Individual Differences, 194, 111624. https://doi.org/10.1016/j.paid.2022.111624

DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N., & Humphrey, S. E. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity. Personnel Psychology, 64(1), 7–52. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01201.x

D-mærket og gazellevirksomhed 2024

sandra — Thu, 24 Oct 2024 20:28:02 +0000

Nyhed:

D-mærket & Børsen Gazellevirksomhed 2024

22. oktober 2024

Hos e-stimate går sikkerhed og vækst hånd i hånd 🤝

Vi er stolte over igen at have opnået D-mærket – som dokumenterer ansvarlig dataanvendelse og IT-sikkerhed. Vi er samtidig stolte over at Børsen igen har kåret e-stimate som en af årets gazeller.

D-mærket er en mærkningsordning, hvor virksomheder kan blive auditeret årligt, inden for IT-sikkerhed og ansvarlig brug af data i ét og samme mærke. For at opnå D-mærket skal virksomheden opfylde en række kriterier, der omhandler krav indenfor både it-sikkerhed og ansvarlig dataanvendelse.

Vi prioriterer vores kunders sikkerhed højt – og D-mærket betyder at vi lever op til nogle af de strengeste krav, når det gælder datasikkerhed og ansvarlig brug af digital teknologi. Det er et kvalitetsstempel, der viser, at vi ikke kun lever op til lovgivningen, men også til de krav, som flere og flere virksomheder stiller.

Så hvad betyder det så helt præcist?

Kort sagt: Vi har styr på sikkerheden, og vi er gode til det vi laver. Det betyder, at du kan slappe af og vide, at du er i trygge hænder.

Følg os på:

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Gør teamet mere effektivt

sandra — Mon, 29 Jul 2024 06:48:20 +0000

Blogindlæg:

Gør teamet mere effektivt

De fleste har hørt udtrykket: 2+2=5. Dette udtryk beskriver at produktivitet og iderigdom stiger når man er flere personer. Dog er det ikke givet, at det bliver bedre bare fordi der kommer flere personer ind i teamet. Forskellighed er en styrke – men kun når og hvis, der er gensidig respekt for forskellighed i teamet.

Kendskab

Alle i et team bør kende hinanden godt. Vi oplever ofte en person udbryde: ”Gud, det vidste jeg ikke om dig”, selvom de to har været kolleger i endog meget lang tid. Hvis kendskabet til kollegaerne i teamet er lavt, vil der ofte kunne opstå kommunikationsbrist, misforståelser og interpersonelle konflikter der går ud over teamets effektivitet – derfor er kendskab til teamkollegaerne en vigtig del af teamudviklingen.

Når teamet opnår større kendskab til hinanden, giver det ofte disse fordele:

1: Gensidig forståelse

Øget gensidig forståelse betyder, større tryghed og mindre usikkerhed om kollegaers intentioner. Hvis der f.eks. er optræk til uenighed og der er lavt kendskab til kollegaens profil, vil den enkelte ofte tænke: ”Hvad er der galt med ham? ”. Er der et fornuftigt kendskab til kollegaens profil, vil tankegangen oftere være ”Hvad mon jeg har misforstået, hvad skal jeg gøre anderledes”.

2: Større forpligtigelse

Hvilket betyder, at når en kollega sender en opgave videre til en anden, tænker man i større udstrækning på at have gjort sin egen del af opgaven ordentlig færdig, så det bliver nemt for kollegaen at tage over. Der vil i et sammenspillet team være større villighed til at hjælpe hinanden.

3: Hensigtsmæssig fordeling af opgaver

Både faglige kompetencer og personlige kompetencer/personlighed og interesser er her i spil. Der vil være fokus på, hvem der er bedst til at løse den konkrete opgave – fremfor hvem der plejer at løse opgaven. Og ved nye opgaver at sætte fokus på hvem opgaven ligger bedst for, hvem der er mest motiveret – fremfor ”hvem har tid lige nu…”

4: Større forandringspotentiale

Forskning viser at komplementære team er bedre til at udvikle løsninger og nye ideer. Komplementære på faglige kompetencer – men især på personlighed.

Kombinationen af et stærkt psykometriske grundlag og et intuitivt forståeligt design (farver) skaber de bedste betingelser for forståelse og effektivitet i arbejdet med person- og teamprofiler.

Når 2+2 bliver til 5

Vi har alle forskellig personlighed, og vi opfatter situationer på en anden måde end vores kollegaer. Derfor er det vigtigt, at skabe en forståelse for, at der kan være flere opfattelser af konkrete situationer – der er ingen, som har al viden i verden, og derfor kan ingen være sikker på at have ”løsningen”. Alle i teamet skal respektere, at det er godt at høre andres synspunkter, og at der er flere måder til at nå de fastlagte mål.

For at arbejde mest effektivt med teamudvikling anbefaler vi derfor, at der tages udgangspunkt i teamets samlede profil og i det enkelte teammedlems profil – og med afsæt i den enkeltes personlige styrker.

Trin 1: Forståelse for værdien af forskellighed

En grundlæggende forståelse af forskellighed og drivkræfterne bag vore handlinger er vigtig. Her er personprofiler og teamprofiler begge gode. Begge profiler er med deres farvekoder enkle og effektive at anvende. Farverne gør det let at forstå, og alle vil hurtigt få indsigt i hvem de selv er og hvem deres kollegaer er, og hvad de forskellige personligheder har af betydning for det indbyrdes samarbejde og for kommunikationen i teamet. Farverne gør det desuden let at huske kollegaernes profil – det sikrer anvendelse i praksis

Trin 2: Forholde sig til sig selv

Det bør sikres, at den enkelte ”hviler” i sin profil, og at eventuelle spørgsmål er besvaret. Herefter kan arbejdes med at det enkelte teammedlem forholder sig til sig selv, baseret på profilen. Dette f.eks. ved at arbejde parvis eller i grupper med gensidig præsentation af egne styrker ”På en god dag” – og meget gerne også med hvordan det kan udvikle sig ”På en dårlig dag”. Den enkelte kan også præsentere sig selv overfor hele teamet. At sætte ord på egen personlighed sikrer at teammedlemmer får en autentisk oplevelse af kollegaer.

Trin 3: Arbejd konkret med teamprofilen

Ny viden skal forankres – det kan gøres med konkrete ”teamøvelser i farve”. Det er vigtigt at teamøvelser anvender og respekterer styrkerne i alle 4 farver/styrker! Uhyggelig meget teambuilding formår slet ikke det – de fokuserer ofte kun på 2 af de 4 styrker.

Trin 4: Det videre arbejde med teamudvikling

Der er mange muligheder for at arbejde videre herfra. For eksempel lære at læse andres farve/personlighed, lære at ”lytte i farve”, farvebaseret feedback, forskellige reaktioner under pres. En anden mulighed er at teamet arbejder med strategier, planer og indsatsområder for den videre udvikling af teamets effektivitet. Dette besluttes ud fra de konkrete behov.

e-fivefactor profilen

Vi anbefaler e-fivefactor profilen som er baseret på Femfaktormodellen. Det er en empirisk funderet personlighedsmodel og den internationalt mest anerkendte personlighedsmodel. Profilen kan ligeledes genereres som en Teamprofil med flere personer.

Lidt om e-stimate international

Hos e-stimate leverer vi professionelle profil- og testværktøjer til rekruttering og udvikling. Vores værktøjer er lette at forstå og bruge i praksis, samt omsætte til værdi. Vi leverer testkoncepter, der er fagligt velfunderede og opdaterede til den nyeste viden på området. Vi sikre de bedste forudsætninger i arbejdet med profil- og testværktøjer for vores kunder og understøtter dem løbende med markedets bedste kundeservice.

Læs også...

Fem fif til profiloverlevering

BLOGINDLÆG

Personlighedstest – dialogværktøj til rekruttering og medarbejderudvikling

BLOGINDLÆG

Personlighedstest er ofte en fast del i rekrutterings- og udviklingsforløb i mange virksomheder. Derfor ved mange, hvad en personlighedstest er, og mange har også fået udarbejdet deres egen profil i deres jobliv. Som profil- og testudbyder kommer her vores bud på, hvad personlighedstests bidrager til...

Vil du vide mere om personprofiler og perfektionisme?

Læs mere om perfektionismens bagsider og eventuelle metoder til at være mindre perfektionistisk i artiklen fra Harvard Business Review her.

Følg os på:

Vi søger ny Seniorkonsulent / Training Manager

sandra — Mon, 22 Apr 2024 19:20:34 +0000

Nyhed:

Vi søger en ny Seniorkonsulent / Training Manager

22. april 2024

Er du klar til at blive en del af et dynamisk hold, der spiller en afgørende rolle i at udvikle mennesker, teams og organisationer i nogle af Danmarks førende virksomheder? Så er denne rolle lige noget for dig.

e-stimate udvikler og leverer erhvervspsykologiske test- og profilværktøjer til rekruttering og udvikling. Vi er tre år i træk blevet kåret som Danmarks bedste testudbyder og er kendt for høj kvalitet, faglighed og nytænkning.

Din hovedopgave bliver løbende udvikling af vores koncepter, materialer og e-academy undervisning, samt gennemførelse af certificeringer, specialistkurser, workshops, træning og kundesupport. Du vil ligeledes få det kommercielle ansvar og udviklingsansvar for egen kundeportefølje.

Et udpluk af dine nøgleopgaver er:

Undervisning: certificeringer i testkoncepter, Specialistkurser mv. (train-the-trainer)
Gennemføre workshops, konsulentopgaver og udviklingsprocesser
Rådgive og vejlede vores brugere om brugen af vores testværktøjer
Udvikle nye kursuskoncepter, materialer mv. – fra start til idriftsættelse
Markedsopbygning og salg af nye koncepter til eksisterende og nye kunder

Din faglige baggrund – schweizerkniven, der kan det hele

Hvis du ikke er bekendt med vores testværktøjer, så fortvivl ikke – vi sørger for din oplæring.
Du har en relevant uddannelsesbaggrund samt erfaring fra lignende roller. Måske har du været selvstændig, men ønsker nu at arbejde i et fagligt team, eller måske kommer du fra en større organisation eller et konsulentfirma – men søger mere indflydelse på din dagligdag.

Du ser dig selv som en alsidig specialist, der trives med at arbejde på tværs af opgaver og områder, men med ansvar for egne projekter. Naturligvis er du en dygtig kommunikator og har erfaring med konsulentarbejde eller undervisning.

Da vores kundebase inkluderer mange internationale virksomheder, er det afgørende, at du behersker både flydende engelsk og flydende dansk i tale såvel som på skrift.

Din profil

Hos os taler vi i farver, så lad os blive lidt nørdede og starte med den røde farve. Det er dig der har et stort drive, ambitionsniveau og gennemslagskraft. Du er initiativrig og en selvstarter i forhold til opgaver, og kan føre dem helt i mål. Du har forretningsforståelse og øje for det kommercielle, så vi også i fremtiden kan drive en sund forretning.

Den gule farve trækker du på, når du skal arbejde med udvikling, samt skabe engagement hos kursister i din undervisning og på workshops. Gul styrke betyder også, at du kan arbejde med mange forskellige typer af opgaver samtidigt, og ikke mister overblikket på trods af stor variation i opgaverne.

Den blå farve symboliserer struktur og vedholdenhed i din indsats over tid. Vores koncepter bliver ikke udviklet over natten, så det kræver, at du kan holde ved og holde ud, indtil vi har et koncept, vi er tilfredse med.

Til sidst men ikke mindst den grønne farve, som symboliserer det fællesskab vi har i teamet. Vi hjælper hinanden, har et stærkt sammenhold – og prioriterer tætte relationer med vores kunder.

Hvad tilbyder vi dig

Du bliver en del af et stærkt arbejdsfællesskab hvor vi brænder for det vi laver. Kommandovejen er kort, og der er mange frihedsgrader. Du får stor indflydelse, og der er ikke langt fra idé til eksekvering. I e-stimate har vi en kompetencedrevet struktur, hvor du bliver ansvarlig for egne områder – samt bidrager til at løfte de daglige opgaver sammen med hele teamet. Du kan måske ikke alt det, vi leder efter – men med faglighed og højt drive lærer du det. Du har måske ikke 10 års erfaring, det gør ikke noget – vi er gode til at udvikle talenter.

Kontakt og ansøgning

Er du afklaret og ønsker at komme i betragtning til rollen så modtager vi gerne dit CV og din ansøgning hurtigst muligt. Vi afholder løbende telefoniske screeninger og vælger derefter kandidater til samtale.

Ansøgningsfristen er den 24. maj 2024.

Hvis vi har fanget din interesse, men du sidder med nogle spørgsmål, så er du velkommen til at skrive/ringe til CEO og partner Sandra E. Friis (e-mail: sand@e-stimate.com /Tlf.nr.: 21 86 85 87.)

Vi forventer at gennemføre ansættelsessamtaler i juni 2024.

Ved samtalerne deltager teamet fra e-stimate samt chefkonsulent Nadja Fuglsang fra Optimum HR. I løbet af ansøgningsprocessen kan du blive bedt om at udfylde personlighedstest, kognitiv test samt at forberede en case inden ansættelsessamtalen.

Vi ser frem til at høre fra dig.

Følg os på:

Er du nysgerrig på ny viden, tips og inspiration?

Tilmeld vores populære nyhedsbrev omkring personlighedspsykologi og adfærd.

Fem fif til profiloverlevering

sandra — Wed, 24 Jan 2024 08:59:36 +0000

Blogindlæg:

Fem fif til profiloverlevering

En afgørende del af din rolle som konsulent er at mestre kunsten at overlevere personprofiler. Dette går ud over blot at præsentere fakta; det handler om at skabe en meningsfuld dialog, hvor både du og fokuspersonen aktivt deltager og opnår et dybere indblik i personlighedens kompleksitet. Profiloverlevering er ikke bare en formel proces; det er en mulighed for at inspirere, støtte og guide fokuspersonen på deres personlige udviklingsrejse.

Nu, lad os dykke ned i fem afgørende fif, der vil hjælpe dig med at mestre kunsten af en givende profiloverlevering:

1. Drop oplæsningen af en profil:

Ved profiloverlevering er det vigtigt at huske, at profilen ikke er en facitliste, men en indgang til relevante spørgsmål. Selvom nutidens profilværktøjer og personlighedstest bliver stadigt mere præcise i deres målinger, er det vigtigt at huske, at de endnu kun er en guide, ikke en endegyldig konklusion. Brug den som et redskab til at fremkalde refleksion hos fokuspersonen og en meningsfuld dialog mellem jer.

2. Skab balance i overleveringen:

Undgå at dominere dialogen som konsulent. Magtbalancen kan hurtigt virke skæv, da du kender både værktøjet og fokuspersonens profil. Som konsulent under en overlevering fungerer du som en "oversætter". Din primære opgave er at formidle opbygningen og indholdet af profilen på en måde, der gør det hurtigt og let for fokuspersonen at forstå og analysere deres egen profil. Selvom du besidder det dybeste kendskab til profilværktøjerne, bør du ikke dominere samtalen. Tværtimod bør fokus ligge på at skabe en ligeværdig dialog, hvor fokuspersonen aktivt deltager i processen.

3. Hold fokus på selverkendelse:

Undgå at pådutte fokuspersonen egenskaber. Det er vigtigt at tilgå processen med ydmyghed, da det er fokuspersonen selv, der har den største indsigt i, hvem de er. Forsøg at stille relevante spørgsmål, der inviterer dem til at udfolde deres profil og aktivt forholde sig til den. Det er særligt værdifuldt, når fokuspersonen selv identificerer vigtige pointer i deres profil, selvom de måske har fået støtte gennem dine vejledende spørgsmål.

4. Tillid er nøgleord:

I en profiloverlevering er opbygning af tillid afgørende. Da indholdet af en personlig profil kan opleves som særligt privat, og selve overleveringssituationen for nogle kan være grænseoverskridende, er det vigtigt, at du, som konsulent, har fokus på at skabe et trygt og tillidsfuldt rum fra start. En strategi kan være at bruge dig selv og din egen profil som eksempel. Ved at være åben om din egen profil styrker du tilliden mellem dig og fokuspersonen. Denne gensidige åbenhed ikke alene fremmer en atmosfære af tryghed, men bidrager også til at nedbryde de potentielle uligheder i magtforholdet mellem jer.

5. Benyt fysiske procesværktøjer:

For at sikre en aktiv deltagelse fra fokuspersonen er det en god idé at integrere fysiske procesværktøjer som terninger, profilhjul og 'God' / 'Dårlig' dagkortene i overleveringsprocessen. Disse redskaber skaber ikke kun forståelse og indsigt, men stimulerer også en interaktiv tilgang til personlighedens kompleksitet. Ved at inkorporere disse værktøjer åbner du også døren for kreativ refleksion, hvilket gør hele overleveringsprocessen mere dynamisk og engagerende. Fokuspersonen vil have bedre mulighed for at visualisere og aktivt forholde sig til deres profil, hvilket bidrager til en dybere og mere meningsfuld oplevelse.

Husk, overlevering af personprofiler handler ikke kun om indholdet, men i høj grad også om processen. Skab en atmosfære af åbenhed, tillid og dialog, hvor både du og fokuspersonen kan dykke ned i personlighedens mange facetter og nuancer.

Med disse fem fif i baghovedet håber vi på, at dine kommende overleveringer bliver en stor succes. Vi ønsker dig held og lykke med arbejdet!

Læs også...

Hvad er Femfaktormodellen?

FAGLIG ARTIKEL

Filosoffer, teoretikere og praktikere helt fra det antikke Grækenland til Jungs personlighedstyper, har alle dage været optaget af at beskrive menneskets personlighed og individualitet. Gennem de sidste 35 år har teorien dog primært taget udgangspunkt i Femfaktormodellen, som værende fokuspunktet inden for den personlighedspsykologiske forskning...

Personlighedstest – dialogværktøj til rekruttering og medarbejderudvikling

BLOGINDLÆG

Vil du vide mere om personprofiler og perfektionisme?

Læs mere om perfektionismens bagsider og eventuelle metoder til at være mindre perfektionistisk i artiklen fra Harvard Business Review her.